所以，領導者和員工之間不是控製與被控製的關係，而是相互依賴的關係。領導者通過員工的學習、工作來實現自己的管理。從這個意義上來說，領導者是依賴員工的。而員工通過學習、工作來滿足自己的生存和發展的需要，員工也是依賴管理者的。如今，知識和能力成為最大的資本，領導者無法通過強硬的控製手段來實現對員工的管理，最有效的方法就是讓員工參與對自己工作和學習計劃的設計，實現他們的自我管理。
心理學家科恩說：“‘為自己’勞動和‘為主人’勞動有著本質的區別。農奴製農民的勞動生產率在做私活時總是大大高於服勞役，這不僅顯示了對給主人幹活不感興趣，而且是一種社會抗議，是爭取自己做人尊嚴的鬥爭。人隻要被迫做事，就必然會以不服從或不好好幹來肯定自己的尊嚴。”
而讓員工進行自我管理的意義就在於，讓他們的觀念實現由“為領導學習”、“為領導工作”到“為自己學習”、“為自己工作”的轉變。
張瑞敏從科恩的這段話中領悟到：企業對職工承擔的社會責任不僅僅在於發工資以維持其生存，還應該實施訓練以提高其技能。企業要為職工提供從事創造性勞動、發展和提高自己的機會和條件。
張瑞敏在海爾倡導的就是這種員工的“自主管理”。在他看來，員工是生產力中最活躍的因素，製度約束隻是一個必要的基本保證，但不是管理的最高境界，隻有實現從無序向有序製度管理的轉變，並逐步向自主管理過渡，才能使團隊和企業走上良性發展的道路。張瑞敏說：“沒思路的領導不想互動，沒控製力的領導不敢互動。不論做什麼事，假如兩個人有抵觸情緒，那麼派10個人去管他也沒有用。我們追求的是全員的管理，追求進入自覺狀態，而不是嚴格地執行哪種製度。”
要實現員工的自主管理，需要領導者主動“後退”一步，適當地進行“無為而治”。
美國管理專家勞倫斯·米勒說：“管理人員必須完全擺脫幻想。完全控製——事事都要插手，既不可能又不需要。有趣的是，我們的管理人員發現，不試圖完全控製，反而能得到更多的權力——完成事情的權力！”
實際上，勞倫斯·米勒所說的就是一種無為而治的管理境界。這樣才能夠讓每一個團隊成員從他助到自助，最終實現自我管理，實現自立。
當然，任何事情都有一個過程和尺度的問題，自主管理不是自由管理，無為而治也不意味著管理者什麼都不為，其中的尺度、力度還需要我們去根據實際情況來拿捏。
該撒手時再撒手
讓自己無用，團隊有用，是領導者最重要的戰略部署；讓自己無能，團隊有能，是領導者最重要的能力所在；讓自己無為，團隊有為，是領導者在帶領團隊時的最大作為。要做到這些需要一個過程，剛開始時團隊還是需要領導者的帶領的。
讓員工實現自主管理的理想做法是——帶領他們“漸入佳境”後，就適度放開，而不是永遠不撒手。因為一個成功的領導者不在於他自己能做多少事，而在於他能夠帶出多少優秀的員工，以及他能否清楚地了解每個下屬的優缺點，然後在適當的時候派員工去做他們適合幹的事。也就是說，一個成功的領導者，不在於他會不會做具體的事務，而在於他有無本事發動別人做事，能否做到四兩撥千斤。
邁克爾·戴爾是讀大學時開始創業的，因此在作息時間上習慣晚睡晚起。公司剛開始運作時，每天必須早起對邁克爾·戴爾來說就成了一件很痛苦的事情。而邁克爾·戴爾又是唯一一個有公司鑰匙的人，所以每次隻要他睡過頭，等他走到公司附近時，遠遠地就會看到二三十個員工等在門口。