基於職位體係的勝任力模型再設計及應用
理論研究
作者：向霞
【摘要】勝任能力管理是保障企業戰略目標實現的最有效工具之一，在人力資源管理中受到了較高的重視。本文基於對勝任能力基礎理論的闡述，構建了以職位分析為基礎的銷售職位體係勝任能力模型，並提供了勝任能力評估的實用方法，旨在為職位體係勝任能力管理提供科學係統的參考依據。
【關鍵詞】人力資源 勝任力 職位
一、勝任能力基礎理論
美國心理學家塞斯頓在本世紀30年代提出的群因素論，認為人的能力結構是由彼此相互獨立的七種原始要素組成，即計算、語詞理解、語言流暢、空間知覺、記憶、知覺程度和推理。勝任能力模型的構建，為整個招聘、選拔、提升、培訓、績效管理、薪酬等提供了科學的依據，並加強職位管理的規範性和有效性。一般來說，勝任能力模型的構成有三個層次：勝任特征類別、各勝任特征相應的定義和每個勝任特征的典型行為表現。根據不同的用途和建模的方法，勝任能力模型有著不同的類型，主要有：層級式模型、簇型模型、盒型模型、錨型模型、複合模型。
以上的勝任模型各不相同。要建立的模型越具體，花的時間和財力就越多，模型的通用性就越差，也就限製了績效的可接受範圍，同時也可能限製其他達到同樣工作績效的創新方式和途徑。另外，采用何種模型，取決於模型用於何處、建模及實施成本預算、掌握信息量的大小以及戰略目標的發展需要、組織的實際情況等。本文將要介紹的勝任能力模型就是複合模型。
二、構建職位體係勝任能力模型
職位體係的能力模型依然采用三維的能力標準，與技術體係的能力標準相對應，三維能力維度分別是：核心業務能力、職位差異能力和核心行為能力。
核心行為能力直接引用技術職位體係的核心行為能力標準，因為它們都是一致反應公司企業文化的要求。包括：團隊合作能力，要求人工作與團隊整體目標協調一致，在工作中善於尋求他人的幫助和支持，樂於與大家分享成績；關注客戶能力，積極主動與客戶聯係，明確客戶需求，積極回應；快速學習的能力，尋求各種途徑和方式提供業務技能。
核心業務能力從知識和技能的角度分成兩部分，一是對業務知識的掌握能力，也就是指對專業領域知識掌握的能力，主要通過對知識掌握的深度和廣度來衡量；二是對基本技能的掌握能力，可以通過技能掌握的熟練程度來衡量。基本業務知識：內部運營知識、行業知識、營銷知識、財務知識、項目管理知識。
職位差異能力也就是我們通常所說的人的資質，是區分於其他工作體係的特質所在。基於公司現有資源允許的條件下，我們將采用國際上比較流行且效果較為準確的卡特爾16PF測試軟件來挖掘高級銷售人員共有的特質。每一項性格特征測試後分值在0-10分之間，再應用SPSS統計分析軟件，進一步進行分析處理。采用相關分析的方法，對性格與銷售業績之間的相互關係進行分析。
三、職位能力的評估方法
最優差距模式涉及到兩個評估過程，一是對業務項進行評估，考慮對於整個知識技能的重要度、對獲取高業績的影響度、對部門發展的貢獻度、與部門未來發展的關聯度。二是對人進行評估，由直接業務主管根據被測評者與最優表現的差距給出評價分值，假設將最優能力標準設定為10分，依據被測評者能力項與標準能力的差距打10分。5分表示該能力項為最低勝任標準；低於5分，表示被測評者該項能力不能達到勝任要求。對全部核心業務能力的綜合評價我們采用公式：