淺談人力資源管理的道德困境
人力資源
作者：寧天放 周潔
摘要：企業的建立、生存、發展都離不開人，人力資源管理也被企業越發重視，然而在人力資源管理的過程中卻存在著一些道德問題，作者首先闡述、分析人力資源管理者在招聘、績效、人力資源外包環節中的道德困境，然後給出相應可能的解決方法。
關鍵詞：人力資源管理；道德困境
企業是由人建立、組成的，企業的發展也離不開人，故人力資源管理一直是企業管理的一項重要組成部分。人力資源管理從最初的人事管理逐步發展到現在的人力資源開發階段，也說明企業越發注重企業中人的作用。人力資源管理顧名思義，即將人視為一種資源，通過一係列方法，不斷開發這種資源，使其更好地為實現企業目標而服務。然而，人力資源不同於其他的資源，對於人力資源的管理沒有一成不變的規律，它需要管理者根據實際情況、自身經驗不斷探尋最合適的方法。此外，由於進行管理的資源是人，因此在管理過程中也會存在一些關乎道德的問題，這就要求人力資源管理者必須具備妥善解決道德問題的能力。作者認為在人力資源管理工作中可能出現的道德困境主要存在於人力資源的招聘、績效以及人力資源外包工作中，並給予對這些道德困境的分析給出一些可能的解決措施。
1.招聘過程中的道德困境
招聘是人力資源管理一個重要模塊，沒有有效的招聘環節，企業無法獲得合適的人才，最終影響其生存發展。提起招聘中的道德困境，似乎可以發現，我們身邊存在很多這樣的例子。作者認為，這種道德困境主要可以從兩方麵分析。
首先，從企業角度，最常見的便是招聘歧視現象。招聘歧視是指企業在招聘信息中發布的具有歧視、不公平性質的任職要求，出現最普遍的招聘歧視信息主要包括性別歧視、地域歧視和健康歧視。性別歧視主要是對女性求職者的歧視，比如，有的企業在招聘某些職位時，會在招聘啟事中明確注明隻要男性。而有的企業，雖並未在招聘信息中明確表現出對性別的歧視，但是在後續的筆試、麵試過程中，會出現對女性求職者的不公平對待。地域歧視一般是在招聘信息或麵試過程中，對城鎮戶籍或某一地域戶籍有明顯的偏向行為。至於健康歧視，則主要表現為，對某些不影響工作的健康問題的過分苛求。對於上述歧視情況，從短期利益考慮，企業這麼做事希望在招聘及以後工作過程中盡量減少成本。若從長遠利益的角度考慮，招聘歧視帶來的潛在損失可能要遠遠超過企業再招聘的成本。
其次，從應聘者角度，目前進行虛假應聘的現象也比較常見，一些應聘者因自身競爭力不強，所以虛報、偽造自身能力，甚至賄賂招聘人員，以達到蒙蔽企業，獲取工作的目的。這也使人力資源管理者陷入道德困境。一方麵，如果采用各種方法對應聘者逐一甄別，這雖然能很好地區分出應聘者的能力高低，但卻大大增加了企業的招聘成本，這顯然是企業不願意看到的。另一方麵，如果僅僅為完成自己工作任務，或者企圖從中謀取私利，則是對企業的不負責任、對其他應聘者的不負責任。
總之，招聘環節中存在的道德困境主要是由企業和應聘者兩方麵引發的，而對於人力資源管理者的主要困境在於不同利益的權衡。
2.績效管理中的道德困境
績效管理是企業認識現狀、促進發展的重要環節。通過績效管理，企業可以清楚的認識到目前內部員工、職能部門的工作優點、不足，然後選擇恰當的激勵方式，使得優點繼續保持，缺點不斷改進，最終使員工、部門的績效不斷提升。
在績效管理過程中也會存在一定的道德困境。然而，這一困境並不是人力資源管理者直接感受到的。目前我國企業進行績效管理往往會存在兩種現象。第一，“走形式”現象，即企業內部各部門不看重績效管理，認為績效管理就是填表打分，對自己業務促進效果不明顯，便隨意填寫。或者礙於麵子以及同事關係，所給出的績效評分偏高，而實際業績並未如此。又或者出於某種報複、懲罰思想，故意給某人評低分等。第二，過於重視考核指標而忽視其他重要工作的現象。績效考核無法麵麵俱到，勢必會有所權衡，擇其重要工作業績進行考核，基於此，員工們往往隻看重被考核的工作，而忽視了其他未在考核表中表現的或考核比重不大的工作。上述兩種情況，均會使績效管理失去它應有的意義，使企業認識不到自身的缺陷，進而得不到改進，最終使企業利益受損。