淺析現代企業的人才發展戰略
企業縱橫
作者：司娜
一、我國人才資源狀況及存在的問題
（一）國內人才流失嚴重，企業人才普遍短缺
1.國內人才流失嚴重。在中國經濟逐步融入全球化競爭的過程中，中國已被動淪為人才流失的重災區。特別是在改革開放的初期階段，受利益的驅動及我國人才資源開發觀念陳舊和製度不健全的影響限製，我國的人才資源流失嚴重。有關統計數據顯示：1985年以來，涉及高科技專業的畢業生，清華大學有82%去了美國，北京大學為76%。盡管國家采取了一些鼓勵留學人員學成回國的積極措施，如免稅購車、提高待遇等一係列優惠政策，但外流出去的人才仍多餘流回來的人才。國內人才嚴重流失問題，應引起政府有關部門的高度重視。
2.企業人才普遍短缺。根據國家人事部門的調查：我國目前四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間海洋、環保軟件科學等八大領域人才；三是企業高層經營管理人才；四是高級金融、證券、保險人才。在高級技術人才短缺的同時，企業高級技能型人才也十分缺乏。
（二）企業人才資源開發水平低、效益差
人的開發不足，物的開發過度，這是我國粗放型經濟增長方式最大的弊端，也由此導致了人的利用不足和物的浪費過度，自然資源和生態環境遭到嚴重破壞，代價十分巨大。因此，企業必須走集約型發展的道路，優先發展高新技術產業，而高新技術產業發展的前提就是人才資源。長期以來，我國的經濟增長一直都是粗放型的增長方式，導致企業人力資本投入極少，人才資源的開發水平較低、且相對滯後。
（三）國內人才資源分布不均衡
在企業人才資源開發水平低的同時，國內人才資源的分布也不均衡。主要表現在三個方麵：一是人才的總量在中東部地區居多，西部地區偏少；二是大城市的人才偏多，農村和偏遠小城市的人才偏少；三是政府機關事業單位人才流向過多，而企業單位的人才相對較少。由於我國公務員製度中存在諸多企業無法比擬的優越條件，致使大批高校畢業人才的就業首選目標放在了公務員和事業單位的崗位上，一般都不願意到企業工作。國內人才資源分布不均衡問題的長期存在，使本來就短缺的人才資源造成更大的浪費。因此，應當引起各級政府和企業的共同重視，並采取積極有效的政策措施加以應對。
二、實施人才戰略的思路與對策
（一）人才的選拔戰略
人才選拔的目的是為企業選到符合事業標準、條件所要求的各種人才，因此，及時地發現和準確的評價人才是用好人才的前提條件。人才的選拔一般應堅持德才兼備和年富力強的標準，不唯學曆、不唯資曆、注重實績。人才的選拔還應遵循因事擇人、競爭擇優的原則，做到以事定職、以職選人和人事相宜。企業要在人才的選拔標準和選拔原則基礎上，建立人才的業績考核評價體係。人才選拔戰略是實施人才戰略的重要環節，也是獲得人才的主要渠道。
1.人才的選拔應堅持德才兼備和年富力強的標準
選拔人才，首先應把德放在首位。“德”表現了人的社會性，是對人的社會化要求。“德”與選拔人才的其他條件相比，居於統帥地位。二是正確看待“才”或能力的條件。在激烈的市場競爭中，企業能否取得績效是至關重要的，隻有才能過人的人，才有可能創造突出的業績。因此，選拔人才雖然要強調和突出“德”，但絕不是因此就可以不重視“才”的條件了。三是要盡量選拔年富力強者。在選用人才的“四化”標準中，其中有一條不可缺少的條件就是“年輕化”。在現實工作中，人們的思想上往往存在著“薑還是老的辣”觀念，認為資曆深，經驗就越多，用起來相對要放心。但從另一角度去看，資格老者也容易拘泥於老觀念、老經驗，相對創新性、進取心等方麵就不如年輕人。