新的曆史時期新的工資改革
(一九七七——一九八五年)
一九七六年粉碎江青反革命集團以後，特別是一九七八年十二月中共十一屆三中全會以後，開辟了我國社會主義建設的新的曆史時期。勞動工資工作隨著國民經濟的調整，以及經濟體製的改革，也進入了一個新的發展階段，即改革現行工資製度，探索、建立具有中國特色的新的工資製度的階段。
理論上的撥亂反正
新時期一開始，便麵臨被十年動亂所造成的嚴重困難局麵。為了迅速改變這個局麵，全黨和全國人民團結一致，揭發批判江青反革命集團的反革命罪行，把揭、批、查活動同恢複國民經濟與其他各項社會主義事業結合起來，促進安定團結，為實現四個現代化創造條件。
在揭批江青反革命集團的運動中，從哲學、政治經濟學、科學社會主義的理論上對這個集團的謬論進行係統的批判。自一九七七年到一九七八年，經濟學界連續召開了四次全國規模的按勞分配討論會。一九七八年三月，鄧小平與國務院研究室負責人談話時指出，按勞分配的性質是社會主義的，我們一定要堅持按勞分配原則。同年五月人民日報發表了《貫徹執行按勞分配社會主義原則》的文章。隨後，全國報刊也開展了廣泛的理論討論，從而對被江青反革命集團猖狂反對、肆意歪曲的按勞分配理論進行了正本清源、撥亂反正的工作。
第一，按勞分配是客觀經濟規律，它是由生產資料的社會主義公有製和社會主義階段的社會生產力發展水平，以及人們的思想境界的狀況所決定的。生產資料的社會主義公有製，廢除了人剝削人的製度，為按勞分配提供了前提條件。在社會主義生產力水平和人們的覺悟程度還不高，集體財富還不夠充足的情況下，隻能實行按勞分配。按照勞動來分配消費品，這是社會主義階段所特有的原則，在社會主義階段以前做不到這一點，在共產主義高級階段則用不著這樣做。社會主義社會實行按勞分配，是一個不可違抗的客觀規律。社會主義公有製是按勞分配的前提，按勞分配是社會主義公有製的實現。這就是說，沒有按勞分配也不可能實現人們在生產資料麵前的平等占有關係，也就不能推動社會主義事業的發展。
第二，按勞分配不是產生資本主義和資產階級的經濟基礎。馬克思在同各種社會主義流派鬥爭中，批判拉薩爾的“公平分配勞動所得”時，曾拋開資本主義和社會主義的生產關係，把資本主義的商品交換和社會主義按勞分配的共同原則，即等量勞動相交換原則所體現的平等權利，稱之為“資產階級權利”，因為這個原則從曆史上看，是商品生產極為發達的資產階級社會在交換上的典型原則。
在社會主義社會，實行按勞分配，是整個社會主義生產關係中的一個重要方麵。在這裏，等量勞動相交換的原則所反映的內容在性質上改變了，隻是交換的形式還和以前一樣；雖然還采取等量勞動相交換的形式，它所表現的平等權利雖然在原則上還是過去那種資產階級權利，但不能因此說它具有資本主義因素，因為這裏沒有任何剝削因素存在。剝削隻能存在於無償占有他人的勞動和不等量的交換中。在這個根本點上，按勞分配這種等量勞動相交換的原則，完全是社會主義的原則，跟資本主義剝削製度沒有任何共同之處。它沒有資本主義因素，也不能由此產生出新生的資產階級分子。相反，它恰恰是反對資產階級的不勞而獲的，反對一切形式的剝削的。
第三，按勞分配所體現的個人物質利益，是與整體利益相一致的，而與資產階級的利己主義有根本區別。馬克思主義唯物史觀認為，一切社會行動，歸根到底都是由物質原因推動的。人類社會的生產關係，就是物質利益關係。物質利益關係，決定所有社會關係、階級關係。否定物質利益，而侈談階級利益，就是一句空話。不講物質利益，不把物質利益看作為社會生活的基礎，恰恰不是曆史唯物主義，而是曆史唯心主義。由於社會主義階段勞動還是個人謀生手段，個人生活狀況直接取決於個人勞動收入水平，因此職工從個人物質利益上關心個人的勞動成果是必然的。但是按勞分配條件下的個人物質利益，是實現社會整體利益的前提下的個人物質利益，是同整體利益結合在一起的。
由於按勞分配能夠促使勞動者從個人物質利益上關心生產成果，使個人的物質利益同整體利益緊密結合起來。因此，它是社會主義階段最能夠促進社會生產發展的特定的分配方式。它鼓勵勞動者充分發揮勞動積極性，鑽研科學技術，提高勞動技能，從而大大改善勞動力的素質，促使勞動者的個人利益、整體利益和長遠利益都得到迅速增長。因此，按勞分配是社會主義經濟發展的內在動力。
實行按勞分配原則，突出一個“勞”字，不允許少勞多得，多勞少得，更反對不勞而得，是反對平均主義吃“大鍋飯”的有力武器，也是抵製資產階級思想的有力武器。資產階級利己主義的信條是“人不為己，天誅地滅”；損人利己，唯利是圖，是他們的本性。這根本不能與按勞分配所體現的正當的個人物質利益相提並論。
第四，重新認識計件工資與獎金製度。長期以來，“左”的錯誤，以及十年動亂的破壞，在我國社會主義實踐中，使計件工資與獎金製度兩次遭到否定，尤其在十年動亂期間，工資分配的理論和政策被搞得混亂不堪，嚴重挫傷了群眾的積極性。這一沉重教訓，是不應忘懷的。
按勞分配是通過計時工資、計件工資、各種津貼以及獎金等勞動報酬形式實現的。各種勞動報酬的形式都有它的適用範圍，同時也有它的局限性。勞動報酬形式的多樣化，不為人們主觀意誌所決定，而是適應各行各業、各企業的生產特點、技術要求、各工種的勞動條件、各種操作過程的特點而形成的。正確運用各種勞動報酬形式，才能實現按勞分配的要求。
經過撥亂反正，正本清源，在重新認識按勞分配的基礎上，開始了工資工作的新階段。
恢複、改進計件與獎勵工資製
為了有計劃有步驟地解決多年積累下來的工資問題，在國民經濟正在進行調整，財政還有較大困難的情況下，國家采取了積極措施，較大幅度地提高農副產品收購價格，改善了農民生活，同時分期分批地調整了職工工資，恢複實行計件和獎勵工資製，較大幅度地提高了職工工資水平，使長期處於凍結狀態的職工資開始活了起來。
一、分期分批調整職工工資
從一九七七年至一九八三年的七年裏，幾乎每年都安排一部分職工升級。這期間，除新參加工作的職工和少數工資比較高的幹部(行政十級及十級以上幹部)沒有升級外，職工一般每人都升了一級至兩級，一部分中年知識分子升了三級，極少數工資偏低的升了四級。
(一)一九七七年的職工工資調整。
粉碎江青反革命集團以後，國民經濟逐步恢複，工業總產值一九七七年比一九七六年增長14.5%，農業總產值一九七七年比一九七六年增長9%，糧食產量增長7.8%，達到3,000億公斤。
一九七七年國民經濟雖然恢複較快，但財政狀況並沒有好轉，因此一九七七年的工資調整，隻能解決多年積累的工資問題中最突出、最迫切的問題。這次調整工資的重點是工作多年、工資偏低的職工。由於“文化大革命”遺留下來的派性還沒有消除，因此調整工資采取的辦法是：按參加工作年限和工資級別劃“杠”，同時對“杠”外職工規定升級麵。這種“杠”、“麵”結合的辦法，有利於調整工作的順利進行。這次調整工資的具體範圍是：一九七一年底以前參加工作的一級工，一九六六年底以前參加工作的二級工，以及工作年限相同、工資等級相似的職工，表現好的和比較好的，都可以調整工資。一九七一年底以前參加工作的其他職工(不包括十七級以上的幹部和工資相當的其他幹部)，有40%的人調整工資，升級對象優先考慮貢獻較大、工作多年、工資偏低的生產、工作骨幹。一九七一年底以前和一九六六年底以前參加工作，現行六、七類工資區標準工資分別低於38元和43元的，可分別增加到這個水平。符合上述三項規定調整工資的職工，一般按現行級差增加工資，但級差小於5元的，可以增加5元，大於7元的，隻增加7元。這次工資調整，據一九七七年九月底統計，全國全民所有製單位職工總數為6,200多萬人，調整工資後增加工資的職工有3,100多萬人，占當時職工總數的50.8%，平均每人每月增加工資5.56元。這次調整工資，適當改善了職工生活，職工是比較滿意的。升級的職工沒有按工資標準的級差增加工資，其差額也在以後調整工資時補齊了。
(二)一九七八年給成績優異的職工升級。
一九七八年，除了規定實行獎勵和計件工資製度外，為了適應經濟發展的需要，鼓勵職工努力學習技術，搞好生產和工作，國務院批準由國家勞動總局發出《關於給工作成績特別突出的職工升級的通知》。《通知》決定對生產、工作成績優異，貢獻較大和提職後表現較好而工資特別低的人員，進行一次考核升級。對個別學習特別優良的徒工，進行提前轉正定級。升級和提前轉正定級的人數，控製在固定職工總數的2%以內。此外，對全民所有製文藝單位另增加4%的升級指標，主要用於藝術表演團體、電影、藝術院校等單位成績特別突出、貢獻較大而工資又顯著偏低的人員。升級一般升一級，有的可以升兩級。由於進行考核的基礎還沒有打好，工作困難很大，但仍然收到了一定效果。
(三)一九七九年的職工工資調整。
一九七八年十二月召開的中共十一屆三中全會以後，我國在政治上和經濟上都出現了大好形勢。在大好形勢下，勞動工資工作也著手逐步地解決多年積累的問題。一九七九年的調整工資就是在上述形勢下進行的。
一九七九年職工工資調整，是從當年九月全國物價工資會議以後開始的。九月二十四日，中共中央、國務院批轉的《全國物價、工資會議紀要》的通知中規定，從當年十一月起，給一部分職工升級。十月二十五日國務院又發出《關於職工升級的幾項具體規定》，對升級作了具體安排。
這次調整工資，職工升級麵按全國平均40%安排。要求各地區各部門在分配所屬單位升級指標時，根據鼓勵先進、督促後進趕超先進的原則，區別對待。鑒於科研、設計、高等院校、醫療衛生等單位知識分子比較集中，技術業務骨幹的工資偏低，額外增加2—8%的升級指標，使這些單位的技術業務骨幹的升級麵分別達到50—60%或60—70%。
這次調整工資，全國除40%的職工升級外，還將原三、四類工資區各提高一類，絕大多數職工都不同程度地增加了工資，不僅適當地改善了職工生活，而且也使工資等級和地區工資關係得到了一些改善。
這次職工升級，強調按照勞動態度、技術高低、貢獻大小進行考核，並以貢獻大小作為主要考核依據；要求“真正體現‘各盡所能、按勞分配’的原則，反對平均主義”。為此，各產業主管部門分別製定或修定了工人技術等級標準，技術業務職稱條例。基層單位一般都按升級條件的要求，對職工進行考核，從而促進了職工學習技術和業務的積極性，也促進了企業管理水平的提高。上海市職工升級後出現了“三多、三高”現象，即學習技術業務的人多了，要求上第一線工作的人多了，願意幹重活的人多了；出勤率、勞動效率、服務質量提高了。吉林省四平市職工升級後，共舉辦了各種文化班、業務進修班和技術培訓班897個，比職工升級前增加了2.6倍。
這次職工升級也存在一些問題，主要是對職工工資因多年沒調整普遍偏低、迫切要求升級的情況估計不足，對企業管理水平差、職工隊伍中存在派性的情況也估計不足，因而在職工升級工作中貫徹按勞分配原則的要求過高、過急，以致時間拖長，少數企業升級後效果不好，個別企業還因升級問題發生打人現象，甚至發生非正常死亡事故。
(四)一九八一、一九八二年事業單位和國家機關職工的工資調整。
一九七七年主要給工齡較長、工資偏低的職工升級，一九七九年主要給勞動好、貢獻大、工資相對偏低的職工升級。經過這兩次升級後，仍有相當一部分職工的工資沒有提高；就是升過級的職工，他們的工資水平仍然偏低。從一九八一年起，連續三年，采取了分期分批地普遍調整職工工資的方針，以解決工資水平普遍偏低，特別是中年知識分子工資水平偏低的問題。