基於勝任力的人力資源管理模式分析
科學研究
作者：袁媛
摘 要：隨著經濟的迅猛發展，知識也成為社會不可或缺的因素。掌握知識可以使得組織結構更為柔性化，工作內容也更為明確，而這些改變離不開人力資源管理模式的構建。美國的著名心理學家麥克利蘭在上世紀70年代提出了勝任力。這為人力資源管理模式提供了全新的視角和方法，從而改變了傳統的相對固定的工作基礎模式，使得在人力資源的管理上更為適應環境的變化。本文就以勝任力理論為基礎，對人力資源管理模式及其主要構成要素進行分析，並詳細闡述了人力資源規劃和績效管理，從而使得研究成果更為係統化，有助於構建人力資源總體框架。
關鍵詞：勝任力；人力資源；模式；管理
1 引言
隨著社會的發展，人力當今已經代替了資本資源及自然資源，成為了社會經濟發展的第一資源。而人力資源管理自然也受到了越來越廣泛的關注，成為現代企業管理重要的組成部分。良好的人力資源管理是在激烈的企業競爭中占有核心競爭力重要的支撐。在知識改變命運的時代，采用柔性化的組織結構，並擁有明確的工作內容，使得企業在內外環境上都發生改變。但這樣的人力資源模式存在著局限性，需要進行全新的人力資源模式的構建。而在20世紀70年代初，由美國著名的心理學家麥克利蘭提出的勝任力理論，為人力資源管理模式提供了全新的視角和方法，並對局限性的克服具有重要的意義。
2 勝任力理論分析
勝任力自麥克利蘭提出其概念後，便有越來越多的研究分析，研究內容主要集中勝任力的界定、分類和模型這樣三個方麵。勝任力使得企業在提升工作業績方麵有了很大的改變，對於企業個人中的知識、技能、動機、態度、價值以及社會角色都有著影響作用，可以更為凸顯出企業的績效優秀者。勝任力也可以分為內隱勝任力和外顯勝任力這樣兩類。
內隱勝任力也叫鑒別性勝任力，是對企業個人形象、個性、價值觀、態度等個人行為特征進行分析，是位於冰山結構水下的部分，不容易被感知，並很難得到培養。優秀的績效企業管理者可以很好地抓住這一關鍵因素。外顯勝任力指的是技能和知識，這部分很容易感知和培養。在有效的時間內執行工作，從而也稱為基準性勝任力。將組織和團隊中可以進行彌補的技能和知識進行組合，並以最佳的水平進行實施。這需要敏銳的洞察力和預見力，利用尖端的科技來激發創造力；還需要擁有業務實施能力。而個人的勝任力也最終導致了終端產品和服務上的差異。
3 基於勝任力的人力資源管理模式
將勝任力作為基礎來進行人力資源管理可以不斷地發展個人和企業的勝任力，從而使得勝任力模型持續完善地發揮主導作用，並貫穿於績效管理、人力資源規劃、人力資源的獲取和配置、薪酬管理等，這樣整個流程形成相互聯係、相互影響的紐帶。而在勝任力模型下，人力資源管理實踐也將會得到更迅速和長遠的發展。
3.1基於勝任力的人力資源管理規劃
對企業員工的勝任力進行提升，首先需要充分了解員工的勝任力現狀，從而製定規劃來完成員工勝任力的開發，並作出具有戰略意義的安排。人力資源勝任力的規劃要實現計劃的針對性，可以利用招聘、崗位輪換及培訓等這樣幾個方式來實施。人力資源管理結構規劃還需要企業依據戰略目標，及崗位勝任力模型的要求，來對不同層次的人力資源進行分類，將職種人員、各個職類依據其在企業發展中的地位、作用及相互關係來更為準確地實現各個層次、各個類別勝任力水平的人力資源配置比例。