信任是相對的
有一句名言：團結就是力量!但真要把人團結起來，卻有許多障礙，其中最難解決的是信任。信任包含著兩方麵的因素，一是品性，二是能力，如果在這兩方麵都能彼此信任和依托，那團結的問題就迎刃而解了。
但是人都不完美，都有各種各樣的不足，道德上的缺陷使人心存戒備，能力上的缺陷使人不敢托以重任，所以任何人的信任都隻是局部的，有保留的。
不能絕對地信任，也不能絕對地不信任，那麼更重要的問題隻是弄清楚，我們在什麼前提下可以彼此信任到什麼程度，而不是隻考慮信不信任對方。如果你僅僅因為信不過，就拒絕與之合作，那可能錯失一次機會；但如果因為信得過就一點不加防範，也可能使自己的權益受損。
信任其實是一種動態的概念，正如戀人之間，相愛的時候可以生死相許，一旦反目，比仇人還要厲害。信和不信都是隨具體情況而變化的，沒有永遠的信，也沒有永遠的不信。
如此說來，就沒有一個可以參照的辦法了?也不是，在製度的保障下，激發對方善良的情感，抑製惡念的生長，事情便有趨向圓滿的可能。
微軟對員工有非常高的要求：誠實、正直。借用中國古代的話就是正大光明，這是做人最基本的，並不是說微軟每一個員工都必須成為一個道德家，但微軟對每一個員工都有高度的信任，從而讓每一個員工有很大的自由度，做很多重要的決定，做決定的主角。因此，如果老板或公司對員工有高度的信任，他必須要有非常好的誠信的素質。
此外，與老板相處的互信，不是老板給你，而是你自己去營造。李某的經曆很能說明問題。當時他有一位對他相當信任的老板，但有段時間這位老板因病長期住院，李某不想讓老板再煩心於公事，希望他安心養病，所以就自己一肩挑起決策。他相信以過去老板對他的信任，這樣做沒有問題。
但有一天，他去探望老板時，老板對他說：“你權力好大啊！”當時他以為老板不再信任他，便遞了辭呈。事後才知道，是在提醒他，缺乏溝通容易引起別人對他產生沒有安全感的“雜音”，而非否定他在做的事情本身。
不管你處在什麼位置，這個案例都是非常有警示意義的。有不少員工認為，隻要自認為對的事情，在付出的過程中，老板都應該以理解或欣賞的角度給予支持；卻忽略了這種關係如果沒有信任的前提，過程中又缺乏溝通，反而會給老板帶來極大的不安與焦慮。
職場裏，人與人的差異就隻有在誰把犯的錯少，尤其是在緊要關頭，做對與犯錯的結果差別更大。因此，許多在職場順利獲得提升的人，都深諳“先讓老板放心才好做事”的溝通哲學。