處理人事關係，要用謙虛而不用蠻橫的態度
某電腦公司經理張文接到一份客戶投訴，說他的一名員工服務態度很差，張文很快找到那位員工了解了情況，並讓員工親自向客戶道歉。但是員工說自己沒錯，是客戶蠻不講理。這樣經理很為難，一邊是員工，一邊是上帝，得罪了哪一方對自己都不利。
在處理人事問題時，抓錯重點和做錯事沒什麼兩樣，都會讓管理者很快陷入困境。人事問題的重要程度各不相同。當問題不止一個時（事情常常如此），關鍵是要解決最嚴重的問題。在處理人事問題的時候，以下建議可供借鑒：
1.當員工不聽從指揮時
如果這位員工認為你讓她做的事情不安全，那麼權且接受這個理由，但要她解釋明白。如果她認為你那麼安排是故意挑她的刺，而你確信自己對她和其他人一視同仁，如她確實那麼想，就不宜製裁，你們就應該開誠布公地談談。如果她再次拒絕服從安排，你就要對她采取行動。
如果她隻不過是不喜歡這項工作，也不打算做，你就得同她認真談談了，看她對繼續做這份工作有多大興趣。不服從管理者都要接受包括辭退在內的嚴厲懲罰。記住，其他人也在小心觀察事情進展，等著看你做什麼樣的決定。
2.當一位平常工作出色的員工弄糟了一項重要工作時你請手下最可靠的員工克拉克寫一份報告，你第二天就要把它交給上司。結果克拉克交給你的報告卻是一堆垃圾。眼下最緊迫的問題是馬上修改報告並按時上交。但對克拉克該怎麼辦呢？問問他是怎麼理解你交給他的任務的，看看與你的意圖有什麼不同。如果能消除其中的誤解，就能避免這種情況再次發生。
如果原因是克拉克不能有效地分清輕重緩急，就應經常同他一起檢查他的工作，幫他調整工作重點，分清主次。
如果是私事使克拉克分心，你要表示理解。但也要讓他知道，你期望他能處理好這些事，恢複過去在公司所起的作用。
3.當員工做事沒有條理誤期時
格拉迪斯眼看又不能按時寫出員工簡報了。她說，要是有人能幫她就能按期交卷。你隻能長歎一口氣。其實她需要的不是別人幫忙，而是使自己有條理起來，不再像無頭蒼蠅一樣東碰西撞不知從何入手。
你需要花些時間觀察格拉迪斯，並同她多聊聊，找出她究竟是怎麼個沒條理法。
處理這類問題要注意，你自己必須有條理。不然的話，你的壞習慣就會傳染給包括格拉迪斯在內的其他員工，你是否一直采取默認的態度？當真如此的話，問題的根子在你。
4.當員工不喜歡自己的工作時
查克不喜歡新分配給他的工作。他從不嘰裏咕嚕向你抱怨，活兒幹得即使不算出色也還過得去。然而，從他那無精打采的樣子可以斷定，他實在是寧願去幹別的事情。
你可能認為員工高興與否是他們自己的事，但幫助他們適應環境或另找一項工作卻對你有好處。如果一個員工不喜歡一天八小時幹的工作，一年250多天的工作就不太可能很有成效。時間長了，工作就會出問題。如果查克對新分配的工作不能得心應手，務必搞清楚他是否知道應該怎麼做。如果他根本沒興趣，就要幫他另找一個更符合他的興趣的。但要說清楚，在找到新工作之前，他必須盡量做好現有工作。
5.當一名員工向好幾位同事借了錢卻不還時
很多辦公室都有這樣一些借錢不還的人，他們東借一點西借一點，然後“忘了”還，以為別人不會覺察，但人們的眼睛偏偏很尖。很多人認為這種行為表示這個人不值得信任，因而對這類人采取相應的行動。當借錢不還的行為開始影響同事工作關係時，你就應該出麵了。
要讓這名員工知道，你已經發現他有借錢不還的毛病，這是一種不良行為，有損他的工作表現，你要告誡他，雖然你不能強迫他還錢，卻可以衡量因他損害同事間關係對工作產生的不良影響，而且你是言出必行的。一個人偶爾向同事借點錢無可厚非，但經常向別人借錢就可能出問題。借錢不還雖不會像被情人拋棄那樣讓人惱火，但也會引起大亂。如果有員工開始不斷向人借錢，在引起麻煩之前就要製止。
6.當員工內部存在嚴重衝突時
在兩種情況下不能對內部矛盾掉以輕心：一是員工受到了不公平待遇，或員工感到不公平；另一情況是員工強烈不滿，覺得他們被打發來做毫無意義的事情，沒有發展前途。
如果是第一種情況，要找出不公平情況的根源。是製度造成的嗎？比如工作分配、升、資、晉級等方麵有問題。還是你做的什麼事情引起的？然後讓員工了解規章製度，讓他們知道過去你是如何應用這些製度的。如果沒有規章製度，就應針對易產生衝突的問題製訂一套指導原則。一旦員工了解了你的準則並相信你遵循它辦事，他們的不滿多半會平息下去。