寬容是什麼？寬容就是以開闊的心胸容納別人，原諒別人的過錯，寬容是一種學識，一種氣度，一種智慧超凡的表現。最好的管理，就是自己管好自己；最壞的管理，就是自己言行不一。最高明的管理原則，是讓團體產生共識，能讓上下打成一片。管人先要容人，學會寬厚是管理者最大的天賦！
——星雲大師
1．修德、修譽，做一個德高望重的管理者
管理者要想謀求與員工、顧客、利益相關者的全力合作、增強企業競爭實力，就需要認識到自身道德的重要性，並以身作則，以德促使企業和自身的長足發展。
現代社會，管理者產生的道德問題很多，但大致可分為以下三類：
（1）．在家庭內部產生的道德問題。管理者 (尤其是男性)在事業小有成就的情況下，往往會追求享樂主義，尋求刺激，產生“婚外情”或 ‘一夜情”，進而造成家庭的破裂。也有的人往往工作中的壓力難以排解，在家庭裏發泄 自己的情緒，久而久之，家庭暴力就會產生，並且愈演愈烈。除此之外。還有在能力範圍許可的情況下，卻對自己的父母不盡贍養義務。從這些簡簡單單的“家事”，卻體現出管理者道德的缺失。
（2）．在企業內部產生的道德問題。在企業內部，管理者在對待員工的問題上有時會有欺騙或者不公平的現象。例如，在承諾某些條件後卻未履行，或者根據私交遠近而決定員工的薪水或者晉升人選，不能公平對待每一個員工。盲目追求利潤，不顧員工生存和工作環境，侵犯員工的隱私、專橫的對待員工，等等。
（3）．在社會中產生的道德問題。管理者在對待諸多社會上產生的道德問題往往已經觸及法律，例如挪用公款，行賄受賄，為自身利益不擇手段的種種做法也可稱為道德問題。
管理者之所以產生這些道德問題的原因主要是管理者自身修養，社會風氣的影響和利益的驅使。
（1）.自身修養。因為自身修養而引起的道德問題占絕大多數，或者說所有管理者道德問題的產生都少不了自身修養的因素。有很多管理者是由於文化水平不高，也有的為了職位晉升隻注重了文化或者學曆的提升，卻很少對自己的道德問題考慮。自以為在家庭中的行為隻是屬於“家事”，跟自己的工作根本沒有聯係，但是一個人是一個整體，肯定是不能簡簡單單用“工作”和“家庭”把自己分割開來。
（2）．社會風氣的影響。誠然，近些年隨著人們生活水平的提高，許多原本是傷風敗俗的事情變得越來越無傷大雅。社會風氣有不良的方麵，它使許多人的思想起了潛移默化的改變。但是，社會風氣畢竟隻是影響的因素，真正要為自己道德問題負責的還應該是管理者本身。
（3）．利益的驅使。為了能夠使自己的物質生活更加豐富，為了能夠滿足自己的貪婪，很多管理者對“不義之財”伸出了手。這些人往往是被一時利益蒙蔽了雙眼，隻圖自己享樂，置他人的利益於不顧。
以上的三個原因並不是彼此孤立的，而是彼此互為因果，相互聯係的。在大多數情況下，領導者產生道德問題的原因都是比較複雜的。
管理者通過權利、個人威信影響力在管理活動和組織信念中起著十分重要的作用。管理者是管理活動的主體，作為管理者應該是具有吸引力、具有人格魅力的人，享有極高聲譽的人，管理者自身的素質將深刻影響到他的管理方式和管理思想，並且一旦管理者道德問題出現，必定會對人力資源管理造成不良影響。
1.管理實現難度增大。由於道德問題而使管理者在廣大員工中威望下降，管理難度必然增強，命令下達後執行的速度和完成結果也一定會下降。，而且如果有員工因為管理者的不公平對待而跳槽，對企業也會帶來一定的損失，如果跳槽的是技術人員還有可能產生企業技術機密的流失。
2.對員工道德潛移默化的影響。 所謂“近朱者赤，近墨者黑”，管理者的道德問題也一定會使員工在潛意識裏 認為管理者的某些做法並不是那麼不 可接受，長此以往，廣大員工在遇到一 些道德問題時也會仿照管理者的做法， 而使整個企業的風氣下降，管理混亂， 進而形象受損。
針對領導道德問題產生的原因，解決的方法不外乎以下幾種：首先，社會 風氣的整體提高對領導認識並改正自己的錯誤行為有著積極的作用，但社會風氣的提高這個目標的實現需要很大的努力和付出。其次，領導者自身素質的提高無疑是解決這個問題最有效的方法。領導者能夠獲得大家認同的價值 觀念來增強大家的道德意識，促使員工也能自覺地守法遵德。威信的影響要比 權利影響重要得多。管理者的道德素質和他在員工中的威望是成正比的。因此，管理者在加強自身知識水平和管理水平提高的同時，應該注意提升自己的道德素養，使自己在員工中具有更高的威信。
2．貼近基層，親民的領導才是好領導
管理者千萬不能忽視自己對基層員工的影響力。所有的管理團隊成員要充分注意到和基層員工接觸時的細節，應傾心傾聽基層員工的心聲，做個親民的好領導。
有權威的調查顯示，在提出辭職的員工中，一半以上是要離開自己的老板，之後才是薪酬的原因。據估計，失去一個熟練員工的損失（指的是工作的進度、招聘與培訓新員工的成本）將是他工資的1.5倍。而要避免這種情況，隻需我們管理者記住他的名字，以禮相待，在言行的細節上尊重、重視一線員工，讓他有主人翁的感覺。
（1）.花時間了解下屬，量才適用
一把鑰匙開一把鎖，人的特質、能力、心態、環境各不一樣，一種管理方法不能適用所有的人。管理者更應該沉下去，最起碼要了解每一位下屬的工作內容、工作量的飽滿程度、職責劃分、忙閑規律等。做不到這一點，管理者就會心虛、不踏實。主要有下麵三種情況：一是被人愚弄。職場中流行兩大定律：“會哭的孩子有奶吃，好叫的母雞不下蛋”，不花時間了解下屬及其工作的管理者往往被這兩種人愚弄，當然有些是自願的，因為這兩種人大都充當“鮮花和掌聲”的使者。二是工作紊亂。不了解下屬及其工作的管理者往往隻好當太極推手，將上麵派發的工作隨意以電子郵件的形式“落實”到下屬，由於不清楚職責劃分，常常將下屬A的工作推給了B，B的推給C，不隻工作紊亂，還引發下屬之間的對立而不是協作。三是無法提供幫助，下屬不服氣。由於不了解下屬及其工作，也就談不上提供幫助，當不成教練，隻能靠行政命令強製推動，下屬自然產生“不過如此”的感歎。
花時間去了解下屬及其工作，我們就能做到“用人如器”、量才適用。我們會發現：有些人在某一方麵有非常突出的才幹，最適於某項特定的工作。揚其所長，可成人才；抑其所長，則成庸才。其實，發現人的長處才是一種真正的機會。管理者不可埋沒，而要善於發現並運用一個人最有價值的長處，孫子兵法說的“擇人任勢”正是這個意思。
( 2 ).信任員工，充分授權
我們總會抱怨下屬的被動和機械、凡事沒有判斷和主見。殊不知，這隻是下屬的一種習慣。如果管理者給予他們更多的信任並充分授權，他們就會向你證明他們值得你這麼做。
沒有人願意被人指使，沒有人願意亦步亦趨！很多管理者潛意識裏都有“下麵的人少了我就不行”、歡迎“早請示晚彙報”的內心需求，隻是他們自己沒有意識到它的存在。同時，允許錯誤的發生，不要讓承擔錯誤的人“犧牲”。錯誤就像流言，你坦然，它會越來越少；你打壓，它會越來越多。以信任創造寬鬆的氛圍，讓員工有更多的機會訓練思考、作出判斷，員工從錯誤中、從責任中學到的越多，進步也越快，釋放的能量也越大。
( 3 ).鼓勵成功，充當拉拉隊
很多人都承認一定有一個高度是自身所無法逾越的，而決定這個高度的是他的氣度。氣度決定高度！領導不必在做事方麵、在能力方麵、在智商方麵與人一爭長短，但在用人方麵、在氣度方麵、在情商方麵卻總有過人之處。先哲老子說過：“善用人者為之下”、“江海所以能為百穀王者，以其善下之”。可見，鼓勵下屬成功、推動團隊進步、給有潛力的下屬創造機會，帶出一個活力四射的團隊，下屬的成功最終會回報管理者，讓管理者分享更多成功的果實。
當然，將“一線員工才真正代表企業”思想落實到企業的管理工作中，也有一個度的把握，才不會出現偏差，不要一味地“視卒如嬰兒”、“視卒為愛子”，否則就會出現“厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若驕子，不可用”的情況，所以也要學習孫子“令之以文，齊之以武”的思想，軟硬兼施、文武兼備、剛柔並濟、賞罰並用、德威並重，這是所有組織管理者通用的禦眾之法。管理是管理者向被管理者施加影響和控製的過程。用激勵、獎勵、人格魅力感召、啟發、誘導，這是影響；借製度約束、紀律監督、法令懲處來強製、扭轉、統一，這是控製。兩者不可偏廢。
3．世界不是因你而轉，學會尊重差異
作為管理者，在管人時要學會尊重差異，隻有尊重下屬，待下屬如己，管理者才能贏得下屬的尊重和信任，營造更為和諧的工作環境。
一個企業能走多遠取決於管理者的素質到了何種水平，下屬們得到了更多的空間和尊重，就會塌實工作，不會找借口和理由逃脫工作和責任。在企業管理中，我們要本著愛心去經營企業，以積極的心態、平等的態度、關愛的語言與員工交流，創造優良的企業氛圍，而這些要求我們必須學會對人才“尊重、尊重、再尊重”。
1949年，37歲的大衛帕卡德參加了一次美國商界領袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應該對員工負責，應該承認他們的尊嚴。”帕卡德在造就矽穀精神方麵的貢獻，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主遺產一樣，他的尊重並欣賞每一個人的態度，對周圍人和企業的影響至深至遠。正是創始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普(HP)這個產業帝國。
具備一個正確並客觀的待人方法，才能以正確的心態應對企業所麵臨的各項挑戰。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，要從以下幾個方麵做起：
(1)．樹立下屬們是你的合作者的心態。企業的所有者、管理者與員工，應該是平等的，在工作上隻是扮演的角色不同而已，離開誰都難以成事，因此，下屬們，我們應以“同事”來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要是尊重的問題。
(2)． 隨時肯定下屬們的成績。下屬在工作中，偶爾會出一些小問題，如果采取嚴厲責備的態度，就會造成雙方的對立，員工從心裏上受了委屈，對立的情緒很難消除，在今後的工作中心理上就有了排斥情緒。對下屬沒有了起碼的尊重，你和他們的關係就隻有命令和無奈的接受，充滿火藥味的工作關係遲早會爆發危機。
(3)．給下屬們自己的時間。不要一味地要求員工有著同等的工作熱情，老板總是希望員工們加班，希望員工晚上帶工作回家做，還希望員工可以為了工作犧牲家庭，甚至希望員工能將工作視為生命的重心，很多管理者本身也是這樣做的。身為管理者當然要以身作則，樹立典範，但是不要忘了，以身作則並不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示範”的每一項事務。大部分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻，能力受到肯定，得到應得的薪水；而下班之後他們也可以暫時忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動，他們不希望一天24小時時時掛念著工作。管理者應該尊重員工這個人性的需求，在下班後要求員工工作上的事項盡可能避免。員工自然不會找借口拖延時間，也同樣在你為他們創造的寬鬆的環境中盡快完成工作，相反會提高效率。