外國企業激勵的措施
從20世紀60年代至今，激勵問題一直是美國企業管理研究的熱點。西方管理學專家紛紛把激勵看作與計劃、組織和控製同樣重要的管理基本職能，如米(1964年)、布克斯(1966年)、海曼和斯克特(1970年)、特裏(1972年)及希斯克(1977年)等都在他們的管理學著作中將激勵視作管理的基本職能。20世紀70年代以來，在美國有關研究組織行為學、工業心理學或一般管理的著作中，都至少要用一個章節的篇幅來討論激勵問題。而在全部的組織行為學文獻中，研究激勵問題的要占1/4。美國通用食品公司總裁C·弗朗克斯曾說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇用一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計劃的技術操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設法爭取這些。”這些話形象地道出了企業管理中所麵臨的難題。
1.美國企業經營環境的變化
美國企業外部環境的變化表現在：
①從經濟發展方麵看，根據加爾布雷思的觀點，美國社會從20世紀60年代起進入“豐裕社會”，其特點之一是社會產品極大豐富，人民物質生活比較富裕；
②從社會生產的技術水平看，當今美國社會的科學技術已成為主要的生產要素，技術對生產效益的貢獻率比資本、土地等生產要素的貢獻率要高；
③從社會行為方麵看，影響一個人的社會行為能力和方式的因素是他的知識結構和占有的信息量，人們的行為更趨個性化。
企業內部環境的變化，一方麵是隨著外部環境的變化而變化；另一方麵也有它的反作用性，主要表現在以下三個方麵：
(1)企業員工的需求層次普遍提高
戴維斯(K.Davis)根據馬斯洛的需求層次理論，發現美國工人的需求結構普遍向高層次發展。而哈利·蓋因斯則指出，在他們的企業中，有的員工想成為技術專家；有的員工想到本公司的其他部門工作；有的員工想發展與現有工作崗位相關的技能；有的被提升到管理崗位的員工並不想做一個管理人員；還有人認為他們的滿意感主要來自群體中的合作精神。由此可以看出，員工的需求呈現多樣化狀態。
(2)信息化需要徹底改變工業化時期的生產管理模式
隨著美國社會信息時代的到來，過去那種信息需要一層一層反映上去、再一層一層布置下來的結構，已不能適應新的環境。於是從20世紀80年代起，在美國的企業中掀起了“企業再造”運動。據1994年底的一項調查顯示，在600多家歐美大型企業中，有七成正在推行企業再造計劃，其餘未進行的，也有半數表示正積極考慮。這一運動帶來的客觀結果之一，就是組織結構“扁平化”或管理層次的減少。這就意味著管理職位的減少，職員可追求的直線提升機會也相應減少。
(3)由於企業員工追求個人事業的發展，工作轉換率仍居高不下
職員的不穩定性一方麵導致整個社會人力資源的浪費，另一方麵使企業難以留住優秀人才。
2.企業經營價值觀和激勵措施的變化
隨著企業內外經營環境的變化，企業經營價值觀和激勵措施也發生了相應的變化。根據羅伯特·海和愛德·格雷的研究，美國企業的經營價值觀從20世紀初的追求利潤最大化，到20世紀30年代起追求滿意的利潤水平，再發展到20世紀70年代興起的生活質量經營哲學。生活質量經營哲學對雇員的基本看法是企業員工的利益與企業的利益是一致的，企業的人比金錢和技術更為重要，員工的尊嚴應受到保護。而霍爾在論及20世紀80年代人力資源管理的戰略意義時指出，企業管理者至少要滿足員工參與管理和決策的要求、對更有意義的工作的要求、對再教育和發展技能的要求與安排機動的工作時間以發展家庭關係和參加業餘活動的要求。這些管理思想指導著企業管理者相應地變換激勵措施。有的企業致力於實施完善的福利計劃，從對兒童的護理到老年人的贍養都顯得體貼入微；有的企業則設法讓員工感受到他們的工作對企業的整體利益和發展的貢獻和重要性；有的企業通過轉換工作崗位，為員工發展多種技能和豐富工作內容提供機會；有的企業則給員工提供靈活的工作時間和工作地點。在今天的美國企業，一種係統的、正在流行的激勵措施是事業發展與規劃管理。