避開業績考核的誤區
“金無足赤，人無完人”。考核者在考核過程中難免會犯種種錯誤，盡管許多人是在不經意之間踏入了這些誤區，但還是嚴重影響了考核的效果。而要超越這些誤區，就必須對它們有一個清楚的了解。
1.暈輪效應誤差
考核者在對被評估人的工作實績評估時，對被評估人某些與工作實績考核(即評估)無關的特性看得過重。造成以偏概全，產生評估誤差。例如：對某些知識分子或科技人員進行工作實績評估時，對其個人的“清高”看得過重，因而影響了對他的工作實績的全麵正確的評估；有的評估人對被評估女性的衣著打扮時髦看不慣而影響了對她的工作實績的評價。諸如此類情況，都會造成工作實績評估中的暈輪效應誤差。其實，個別知識分子的“清高”與其工作實績評估沒有多大關係，不能成為影響對他的工作實績評估的主要因素。對講究衣著打扮的女性也是一樣。愛美是女性的共性，隻要她不是利用工作時間來化妝打扮，就不應成為影響對她業績進行考核的因素。
2.不適當的評分
當要求某些人去評價別人時，常碰到的問題是他們的評定或是太寬，或是太嚴，或是趨中。
(1)趨中誤差
很多調查表明，考核人員經常在一個窄小的區域內給職員評分。不管職員們的表現存在多大差異，考核人員總是將他們歸入一般或者高於一般。在使用考核量表法的時候，容易出現這類問題。導致這類問題的原因有：對考核人員培訓不充分；考核人員對於考核本身不關心；考核人員不願意作出嚴格的評定，怕對職員個人的報酬、晉升和職業機會造成不良的影響；考核人員本身的能力較差，不能正確區分職員之間表現水平的差異；評定者對不大熟悉的情況進行評價等等。
(2)過寬誤差
一些評定人出於各種原因，總是以評定量表的最高分來進行評價，這就是所謂過寬評價，導致了過寬誤差。
(3)過嚴誤差
一些評定人總是以評定量表的最低分數來進行評價，這就是所謂過嚴評價，導致了過嚴誤差。
克服業績評估這類誤差的辦法，除了培訓評定者，激勵他們進行正確評定外，還可用兩種方法進行控製：
第一，控製評定結果的分布狀況，使被評人的評價結果接近正態分布。
第二，降低評定量表本身的模棱兩可程度，製定多維度的、清晰的評價標準。
這兩種方法的理論基礎不太一樣。強製性的分布對評定人有較強的控製，但在某些情境下一個寬容的分布也可能是準確的。
3.近因誤差
一般說來，人們對近期發生的事情的印象比較深刻，而對遠期發生的事情印象比較淡薄。在業績考核時往往會出現這樣的情況：評估人在對被評估者某一時期的工作實績進行評估時，隻看其近期的表現和成績，以近期的記憶或印象來代替被評估人在整個被評估期的工作表現情況，因而造成評估誤差，這即為近因誤差。有的被評估者往往會利用近因誤差效應。如，在一年中的前半年工作馬馬虎虎，等到最後幾個月才開始表現較好，以圖造成評估人對他業績考核中的近因誤差效應。
4.感情效應誤差
人與人之間都是有感情的。從性質上來說，有感情好與感情壞之分，而且感情好壞還有程度之分。誠然，考核者與被考核者之間也存在著一種感情關係。考核者可能隨著他對被考核者的感情好壞程度而會自覺或不自覺地對被考核者的業績考核的偏高或偏低。為了避免感情效應造成對被考核者工作業績考核的誤差，考核者一定要克服在業績考核的個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公正。