人才整合作用
人才整合就是將各式各樣的人才(如通才、專才、國內人才、國際人才等)的特長有機組合起來，為共同的目標而奮鬥。
在各種資源中，人才是最重要，最活躍而最具有主動性的資源。如何合理地優化配置，揚長避短，使有限的資源發揮出更大的經濟效益和社會效益……這就是我們要討論的人才整合。
1.從人才結構角度整合人才
個體人才總是在一定的群體中生存、發展和發揮作用的，這樣就由若幹個個體人才構成了人才群體，例如領導經營集體、生產勞動集體、科研教學集體等。人才群體是個多維、多層次的複雜結構係統。個體人才是組成人才群體的要素，個體人才在群體中發生互相聯係和互相作用，互相之間進行著信息和能量的交換。這種互相聯係、作用、交換，不僅對個體人才的成長和作用發揮產生這樣或那樣的影響，而且對群體效能發生更大的影響。從係統論的觀點看，個體人才的素質對群體的整體效能固然重要，但個體人才之間的結構對人才群體的整體效能影響更大。
群體人才的合理結構，也就是各種不同人才的合理組合。組合得好能產生奇效，使整體效能大於各個人才作用之和，即一加一大於二；組合得不好，會使各個人才的作用發揮受到限製，甚至產生內耗，個體人才的作用相互抵消，即一加一小於零。世界上大概沒有萬能的個體人才，但“萬能”的人才群體是有的。“三個臭皮匠，合成一個諸葛亮”，就是這個道理。把各具特長的“臭皮匠”，科學地、有機地組合在一起，就可能出現奇跡。當今社會，是“綜合的時代”，多種學科的綜合、多種技術的綜合、多種生產力要素的綜合，形成了大科學、大工程、大生產。同時，也是多種人才綜合的時代，由過去單純重視個體人才作用，轉變為更加重視人才組合的群體作用，這種人才組合成了大科學、大工程、大生產、大企業能否成功的關鍵。會組合人才的人才(經營人才)也就特別重要。20世紀40年代，美國能在短短三年時間裏研製成功世界上第一個原子彈，關鍵是有善於組合人才的奧本海默這樣的科學家和科技經營專家，他領導了18萬人，把1萬多名具有各種專長的科技人員合理地組合成一個整體，其中有世界上最傑出的科學家，例如英國的查德威克、意大利的費米、德國的貝蒂、蘇聯的基斯卡柯夫斯基、奧地利的拉比、匈牙利的特勒以及美國各大學傑出的理論物理學家、實驗物理學家、數學家、輻射化學家、冶金學家等。奧本海默在原子能方麵的知識遠不及他領導下的科學家，但他有多方麵的才能善於組合人才。
各個人才群體的性質、任務不同，它的最佳結構形式也不同。從普遍意義來說，各個人才群體都應搞好以下幾方麵的結構。
(1)搞好專業結構
專業結構是指一個人才群體內應具有哪些專業特長的個體人才組成，以及各類專業人才應有一個合理的比例。
現代科學技術不斷分化和不斷綜合，學科和專業越分越細，越分越多，一個人精通一門專業就要花去畢生的精力。盡管我們希望一個人要博學多能，但要求一個人在許多專業上都精通是不可能的。然而，現代的科學技術問題、經濟問題、社會問題以及它們的經營問題，都帶有高度的綜合性，靠一兩種專業人才是解決不了的，必須有多種專業人才進行綜合研究、綜合經營，發揮多種專業的綜合效能，才能解決。這就需要由多種專業人才按照合理的比例，構成一個群體，得到最佳的群體效能。例如一個醫學科研群體，不僅需要有多種醫學專業人才，還需要有物理、化學、機械、電子等其他專業人才。如果僅有醫學專業人才，許多現代化的醫療器械和電子醫療、科研設備，就不可能在醫學研究上得到應用，醫學就不可能借助現代化的儀器設備擴展視野和探索人體深部的秘密而得到發展。又如一個大型企業的經營集體，既需要技術專業人才，也需要經濟專業人才，還需要政治上較強的人才。各類不同的人才在一個群體裏工作，也有利於專業知識的交叉和滲透，使各種專業人才得到新的營養，有利於突破專業的局限和專業的傳統思路與傳統方法，從而取得新的成果和業績。
一個群體需要多少專業種類，以及各類專業人才需要什麼樣的比例才合理，還要根據群體的性質，任務確定，群體的綜合性越強，所需的專業門類越多。
如，某新裝備論證機構的人才配置：某從事新型軍事裝備論證的機構，其主要任務，一是進行宏觀預測，從戰役戰術、技術與經濟的可行性方麵論證發展趨勢；二是從微觀上論證各種裝備的戰術技術指標，標準是能否滿足未來作戰的各種需要，根據這樣的工作性質和任務，確定需要配置以下幾類專業人才：①具有將戰役戰術與技術相結合，能夠進行各種戰局模擬和評估素質的人才；②精通係統工程與運籌學，善於運用計算機進行輔助論證，並兼備係統分析與仿真素質的人才；③具有深厚的應用數學基礎的高級軟件人才；④精通專業基礎知識和裝備總體知識的各類專業人才。
(2)搞好能級結構
能級結構是指一個人才群體裏應有高級、中級、初級不同能級的人才，並有一個合理的比例。
例如一個科研群體，不可能也不必要全部是高級研究人員(研究員、副研究員、高級工程師等)。如果全是高級研究人員，群體的各個要素(個體人才)雖然最優了，但群體的整體效能並不最優，許多中級、初級研究人員可以做的工作以及技術輔助工作，勢必要高級研究人員去做，這不僅浪費了人才，而且效果也不好。這個群體應該是既有高級研究人員作為學術帶頭人和指揮員，又有中級研究人員作為攻堅的骨幹，還要有大量的初級研究人員作為生力軍，還要有一定的技術輔助人員。這樣才能構成一個整體效能較優的人才群體。生產群體、經營群體、教學群體等任何群體，都不要搞成同一能級的人，一定要梯次配備，形成能級鏈。
什麼樣的結構比例合理，要因群體而異，一般認為，初、中、高級人才的結構，從基層到頂端，呈金字塔型為宜，自上而下，一層帶領一層，形成一個有機的不斷新陳代謝的動態係統。金字塔型結構是不是普遍規律，還要總結經驗，從大量的實踐中得出結論。
配備領導班子是有“訣竅”的。如，某部人事部門對下屬單位領導班子的情況進行了調查。發現突出的問題是，有些領導班子的整體功能發揮得不夠理想。有的領導班子，從單個成員來看，個個都很能幹，但每個人對工作的想法看法很不一致，主要領導人又缺乏統帥能力，所以領導班子形不成“九牛爬坡一個勁”的整體功能。經過分析研究，他們認為主要原因是在配備領導班子時，比較注重每個成員的個人能力，而較少注意能力的強弱配合。他們對某些領導班子重新進行了調整，特別注意一、二把手的強弱配備，把第二把手配得比第一把手稍微弱一點，盡量不把兩個同樣強的人配備在一個領導班子裏。這樣做的結果，從領導班子的個體成員看，並不出眾，但配合緊密，整體功能提高了。他們把這種配備領導班子的辦法，稱為“訣竅”。
(3)搞好智能結構
人才的智能類型，常見的有組織型、創造型(開拓型)、再現型。組織型人才，有很強的組織經營能力、識才用才能力和分析問題、解決問題的能力。創造型人才，有很強的認識能力、思維能力和創造能力。據心理學家研究，創造型人才有以下性格特征：①主動性。有強烈的求知欲和好奇心；②洞察力。對環境敏銳，能覺察到不被別人注意的情況；③變通性。舉一反三，觸類旁通，東方不亮西方亮，條條道路通北京；④疑問性。善於求異思維，大膽發問；⑤獨創性。勇於標新立異，別開生麵；⑥獨立性。自主自立，較少依賴；⑦自信心。深信自己的主張和力量，一往直前，直達目的；⑧堅持力。持久不懈，百折不撓；⑨想象力。善於合理地聯想、幻想；⑩嚴密性。深思熟慮，精密推敲；幽默感；勇氣。再現型人才，有很強的實現能力、複製能力和操作能力。