人力資源管理中的激勵
管理縱橫
作者：唐海螺
【摘要】人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵因素，而激勵開發是人力資源的重要手段。管理心理學把激勵看成是持續激發動機的心理過程，激勵水平越高，完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高。反之，激勵水平越低，則缺乏組織目標的動機，工作效能就越低。隨著我們經濟的快速發展，現代企業的成熟，人力資源對於現代企業的興衰成敗也發揮著越來越重要的作用。本文在簡要闡明激勵的基本含義、模式、作用的基礎上，針對我國企業管理中存在的激勵問題，嚐試探討如何建立現代企業激勵機製。
【關鍵詞】激勵 雙因素理論 人力資源管理
一、激勵的基本含義以及我國企業管理中存在的激勵問題及分析
激勵是指人類活動的一種心理狀態，它具有加強和激發動機，推動並引導行為使之朝向預定目標的作用。現代管理認為激勵的作用主要體現以下幾個方麵：有助於激發和調動員工的工作積極性；有助於將員工的個人目標導向企業目標的軌道；有助於增強企業凝聚力，促進企業內部各部分的協調統一。雙因素理論中的激勵因素認為使職工感到滿意的因素，多屬於工作本身，諸如成就、認可、晉升、工作中的成長、責任感等，這些東西如果能得到滿足，使職工感到滿意就可激勵其工作熱情。如果不能滿足，則感到不滿意，但影響不大。激勵員工積極性是現代管理的核心，如何科學地管理人，調動人的積極性是受著人的內部心理因素和外部環境因素影響的。從激勵的過程來看，需要人的行為積極性的內部原動力，這是最基礎的心理要素，對個體行為積極性的高低具有直接的影響。因此，激勵是調動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑。企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。特別是在當前人力資源可以自由流動的前提下，有效地激勵製度是吸引人才、保留人才、提高企業人力資源質量的關鍵。
現在很多國內企業還沒有做到真正接納“以人為本”的管理理念，很少針對員工對工作的滿意程度，實施有效激勵。在對人才的使用上，遠沒有將員工視為一種可以持續開發利用的資源，加以有效的培養、挖掘。不能從全過程實施有效的管理和監控，這是造成企業人才匱乏的主要原因之一。我國不少的企業，特別是一些中小規模企業，雖然建立了激勵約束製度，也有專人負責執行，但由於沒有其他配套的管理製度，是激勵約束製度起不到應有的作用。企業管理是一個係統工程，管理的各個環節是相互依存和相互影響的。許多企業對員工的激勵僅僅采用獎金和形式，而且對不同的員工采用同樣的激勵方式。這種單一的激勵方式磋商了優秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優秀人才離開，而留下的多是非優秀人才。許多企業經營者很少化心思去研究人才的需求和追求，僅僅憑自己的主觀推測來設定企業的激勵製度和方式，這種一廂情願的激勵方式增加了企業的人才成本，卻不能達到提高員工工作積極性和創造性的目的。在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼於對一般的職工的獎勵和精神激勵，而對企業的高層管理人員---企業經營者來說則缺乏理論探索和實踐。實際上，一個企業成敗興衰的關鍵是一把手的素質和穩定性。可以說，沒有對企業家的激勵，就談不上企業的激勵機製。
二、建立現代企業激勵機製的策略
（一）遵循有效激勵的原則
人是社會人，人的這種特性決定了人的需要具有多樣性、多層次性和發展性。企業構建激勵機製是為了提高企業員工的工作積極性和激發員工的工作熱情。其最終目的是為了實現組織目標。所以從人的需要特性出發，企業在構建激勵機製時應有針對性地設計各種各樣的外在獎酬形式，並設計具有激勵特性的工作，形成一個誘導因素稽核，以滿足員工個人的外在需要和內在需要、社會性需要和生物性需要。根據心理學的研究表明，人的需要具有多樣性及其需要的滿足過程也是呈現多變性，社會個體既有物質上的需要也有精神上的追求。因此企業在構建和實施激勵機製的過程中，應能充分考慮到人作為社會個體的特性，努力做到物質激勵與精神激勵並舉，是物質激勵和精神激勵兩者協調運用，實現激勵效應得最大化。同時，在實際管理工作中，應該將正激勵與負激勵相結合，實行所謂的“獎懲結合”、“獎罰分明”、“批評與教育結合”的製度。對於員工好的工作成績和行為要及時給予表揚，使之得到大家的認可，從而繼續發揚下去。對於有破壞性傾向的不良行為，必須嚴格按照企業的製度進行查處，避免再次發生，作到“防患於未然”。另外，更重要的一方麵是要員工認識到組織在實現其個人目標的過程中的重要作用。要貫徹組織目標與個人目標相結合的原則，必須真正建立組織目標和個人目標的正相關關係。組織戰略目標的製定是高層決策者的重要，必須根據市場情況、顧客需求、技術發展正確製定，實現組織的目標和價值。員工看到這一點，就會看到實現自身目標的希望。