我倆都是好交友的人，聊到夜深時已經開始推心置腹。當話題從工作心得轉換到個人境遇時，這位兄弟突然一聲長歎，正色對我說：“哥們兒，你得幫我一個忙。”我連忙說：“談不上，你有什麼事，直接說。”他一臉糾結地說：“我的情況你應該也了解，這幾年在我們公司，功勞苦勞都有：業績從來不差，也從來沒捅過婁子，沒給領導添麻煩。這話不假吧？”我說：“一點沒錯，你說的這幾點可以說有口皆碑。”他接著說：“那你說說，我從當上區域經理以後，就一直在這個職位上沒動過窩。你幫我分析指點一下，為什麼我工作不比別人差，升職就是沒有我的份兒？”
作為同行，我很了解他和他所在公司的情況。他說的完全是實情。小秦算是他們公司的元老了，除了幾位創業者以外，他就是第一批員工。公司開發第一個市場時，他就已經跟著總監衝到一線，兩個月下來大獲成功，為公司打開了全局。後來，又成為第一批獨立操作市級市場的市場專員。他做事風格嚴謹踏實，講究細節，雖然自己獨創性的策略不多，但是隻要是上級安排下來的任務和傳授的工作流程、方法，他總能一絲不苟地執行，絕不走樣。
作為下屬，這是一個非常優秀的品質。上司隻需要明確目標和方法，傳達到位，就再也不需要操心，隻用等著驗收結果。上司最喜歡的下屬往往不是能力最強的，而是最省心的。因此，市場總監一直頗為信任小秦，遇到比較重要而難度較大的市場，他都會交給小秦。小秦也因此獲得很多立功的機會，很快脫穎而出，被任命為區域經理。
事情後麵的發展就有點不盡如人意了。過一段時間，原本不如小秦優秀的員工也逐漸成長起來，得到了提拔，成為區域經理。再過一段時間，這些同事們有一些又被提拔為大區經理，這時小秦還是區域經理。最近，當時和小秦一起去市場的某同事，剛剛被任命為片區總監，可小秦這時仍然是區域經理。在一家高速發展的公司，人才的提拔總是非常頻繁和迅速，但往後就會逐漸地慢下來；如果此時慢一步，錯過了最佳的發展時機，未來就會落後很多。所以，也難怪小秦如此糾結和焦慮。
我對小秦說：“能力強、業績好而得不到提升的原因是很多的。我先問問，你覺得領導不提拔一個人的理由是什麼呢？”
小秦想了一下，回答我：“我現在手底下也帶著十來號人。從我自己的角度看，有幾種人難以得到重用：第一種是工作做得不好的人，這毫無疑問；而能力強的人中，第二種是能力強，但人品有嚴重瑕疵的人，不能信任；第三是對企業認同度不高，流動可能性大的人，不敢重用；第四是情緒化、不會做人，讓人見了就不高興的人，雖然可能能力強，但是確實有好事很難想到他。”
我笑著點點頭：“你說得一點沒錯，這確實是阻礙發展的幾個最關鍵原因。而且以我對你的了解，這幾個死穴你都沒有。所以你才更奇怪既然如此你為什麼還沒有得到提拔。我再問你一個問題，領導為什麼要提拔一個人？”
小秦顯然被我說中心事，有點激動地說：“提拔一個人，是因為這個人能力強，工作表現優秀，對公司有貢獻；要不然的話，就是因為這個人善於鑽營，會拍馬屁。”
“意見不小。看來你認為你沒有升職是因為馬屁沒拍到位。你所說的拍馬屁無非是為了獲得領導的信任和喜歡，那你覺得你們總監對你不信任不喜歡嗎？”
小秦一下說不出話來。他的總監並不是一個好阿諛的人，而且最信任和喜歡的人之一就是小秦，所以說小秦說的這個原因是站不住腳的。而業績和能力，雖然是升職最基本的必要條件，但看來也還不是關鍵。小秦悟到了點什麼，鄭重其事地給我倒了一杯茶，說：“願聞其詳！”
“為什麼提拔一個人？合理的理由隻有一個：因為這個人在新的職位上比在舊的職位上對組織更有利。站在管理者的角度看問題就會明白，提拔不是出於個人喜好，也不是為了獎勵先進，而是一種管理行為；而所有管理行為的意義，都是為了使組織整體效率變得更高。
“所以，觀察一個組織中人員的職務變動的時候，會發現職位高低並不是按照能力強弱的順序排列的，而純粹是根據組織運行時每一個職位的需要來確定的。換句話說，有的人也許能力不強，但某些原因決定他處於高位會有利於組織，比如他有特殊的資源；有的人也許能力很強，但如果提拔他以後，會對組織的運行效率產生不利的影響。”