企業成長
作者：饒芳
【摘要】知識經濟時代，知識型員工成為企業發展和創新的關鍵資-源，基於雙素理論，對我國企業知識型員工激勵問題進行了分析，並提出了具體的激勵策略。
【關鍵詞】雙因素理論知識型員工激勵
知識經濟時代，企業之間的競爭表現為科技和技術的競爭。作為知識和技能載體的知識型員工成為企業獲取並保持核心競爭力的重要資源和中堅力量。對知識型員工進行有效激勵是我國企業亟待解決的問題，雙因素理論對我國企業知識型員工的激勵具有直接的指導意義。
1雙因素理論
心理學家弗雷德裏克·赫茨伯格提出的雙因素理論（Two Fae—tots Theory）認為引起人們工作動機的因素主要是保健因素和激勵因素。隻有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素隻能消除人們的不滿，不會帶來滿意感。激勵因素如果不理想，員工未必一定不滿意，但卻會嚴重影響工作的積極性和效率；保健因素即使處理得當，也僅能消除員工的不滿情緒，並不能使人滿意。理論上，保健因素和激勵因素分類如下表所示：
2知識型員工的特點
知識型員工是指具有從事生產、創造、擴展和應用知識的能力，為企業帶來知識資本增值，並以此為職業的人。本文所指知識型員工主要包括專業技術人才、具有深度專業技能的輔助人才和中高級經理。他們在工作、個性、價值觀等方麵都有其特殊性。
2.1工作創造性強，成果不易量化。他們運用自己掌握的知識與經驗，從事創造性工作，以此推動技術進步、產品創新和管理改革等，工作本身創造性強，思維過程複雜，靈感與創意不受時空的控製，很難按照某種固定的標準做全麵準確的監控。且其工作成果多是團隊智慧結晶的專利、創造發明、管理創新等知識密集型的產品或服務，是價值不易直接測量的經濟形態，要評價每位成員的工作績效更不容易。
2.2學習性強，主動追求知識更新。知識型員工的價值取決於其掌握的知識的稀缺性和存量的多寡，他們注重長期利益，注重自身價值的提升，學習性強。對知識的認同、對事業的熱愛以及競爭的需要，促使持續學習、追求持續進步。
2.3流動性強，強調獨立自主。知識型員工對企業的忠誠不高，對企業的依賴性不強，加上市場對知識型人才的爭奪，其流動性相對普通員工較強。他們強調獨立自主，追求工作上的自我引導，討厭官僚與被束縛的感覺，更喜歡人情化的柔性管理。
2.4成就動機強，注重自我價值的實現。知識型員工難以滿足於一般事務性的工作，而是熱衷於有挑戰、成就感強的工作，盡力追求完美，甚至將攻克技術難關、管理難題當成享受，當成樂趣，傾向通過工作過程促進自己有成長、展現個人才智、實現自我價值。
3知識型員工的激勵因素及中國企業的實踐
對於知識型員工的核心價值需求，國內外學者都進行了調查研究，其中知識管理專家瑪漢·坦姆（1989）研究發現，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個人成長（33.74％）、工作自主（30.51％）、業務成就（28.69％）和金錢財富（7.07％）；國內學者張望軍、彭劍鋒（2001）研究發現的激勵中國企業知識型員工的前五位因素（如圖2.1所示）中，激勵型因素主要有工作的挑戰性及個人的成長與發展，保健型因素主要是工資與報酬、穩定的工作和公司的前途。
鄭超、黃攸立（2001）對國有企業426名知識型員工的調查結果也表明，我國國有企業的知識型員工激勵因素依次為：收入（48.12％）、個人成長（23.71％）、業務成就（22.30％）、工作自主（5.87％）。研究還表明，與自主、挑戰、成長和成就相比，金錢對我國知識型員工的激勵仍占重要地位，但其邊際激勵效應逐步減小。
知識型員工不僅需要工資、獎金、醫保等保健因素方麵的激勵，更需要晉升賞識、挑戰性工作等激勵因素方麵的激勵。然而，中國企業知識型員工薪酬相對較低、福利保障不夠完善，盡管部分企業逐步采用高新激勵，但由於企業製度僵化，片麵追求利潤最大化，忽略企業文化建設、製度創新、員工培訓與開發等，較高的薪資水平增加了人工成本，卻未能達到有效激勵員工的目的。忽視保健因素和激勵因素的內在區別而一味的采用單純的物質激勵，這是我國很多企業管理的缺陷之一。