“對人才來說，真正重要的是能力和業績，即使他沒有學曆。”談及人才的標準，雖然各個企業都有自己的選人秘訣，選拔人才的具體標準也各有千秋，但上述呼聲卻是共同的，並且各企業認為這才是人才標準中最核心的部分。
一項對進駐上海的全球500強企業進行的調查同樣證實了這一點。這些企業對人才的要求有三個：知識、能力和業績。其中能力和業績是最重要的。
上海公共行政與人力資源研究所所長、著名人才問題專家沈榮華分析說：“發達國家，當然包括著名跨國公司，對人才標準的界定早已走出了‘唯學曆’、‘唯學位’的誤區，而主要強調‘兩個導向’。一是能力導向。雖然要考慮人才的學曆和職稱，但更突出其綜合能力和專業水平，從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質是很難通過學曆體現出來的。如果一個名牌大學畢業生5年還做不出成績，就很難說他是一個有用之才。二是業績導向。在競爭環境中，業績是至關重要的，因為隻有業績才能把一個人同其他競爭者區別開來。在進行人才評價時，不能僅看文憑和其畢業的大學，還要看他為社會做了哪些貢獻，有何業績。”
所以，無論你是想“升值”還是想升職，都需要拿出業績來，隻有業績才最有說服力。工作簡曆中，唯有業績這一欄是老板最關心的，它是證明你是否有價值的一個很重要的參考資料，它賦予了員工太多的意義。
無論來自哈佛大學，還是來自一所不知名的學校，也無論以往在其他企業有著多麼出色的工作經曆。一旦進入GE，所有員工都在同一起跑線上，每個員工必須重新開始。衡量員工的標準是他在GE的業績，是他為GE所作的貢獻。
員工現在及今後的表現比他過去的經曆更重要。
通用電氣前任首席執行官傑克·韋爾奇是這樣對待那些製造平庸結果的末流員工的：“每年，我們都要求每一家GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構想就是強迫我們每個企業的領導對他領導的團隊進行區分。
在他的組織中，他認為哪些人是屬於最好的20％，哪些人是屬於中間大頭的70％，哪些人是屬於最差的10％。而屬於最差的10％的必須走人。”
職場中，業績是檢驗優劣的標準，是證明能力的尺度。一個員工是否優秀，關鍵要看他所創造的業績。一個企業要贏得核心競爭力，需要的是好的業績，而好的業績要靠員工的努力來實現。
多為自己的企業創造價值
自己如何創造更高的價值？通過什麼途徑來實現自己理想價值的目標？
在現代企業裏，無論是生產車間裏的普通工人，還是活躍在市場第一線的銷售人員，或者是一名總經理，他們都是憑借自己的價值來獲得報酬的。因此，員工們必須把目光多放在如何為企業創造價值、增加收益上。
當你向企業提供價值並讓其受益時，其實受益者不僅是企業，你同時也是在為自己創造財富。如果你對自己的工作敷衍了事，對企業不負責，最終隻會使自己一事無成。
在《工商時報》經營知識版上有這樣一篇很經典的文章，說的是“價格由老板決定，價值請自己創造”。我們怎麼理解這句話的含義呢？
一家公司招聘業務人員，其中有一個人資曆顯赫，對於公司來說，有點小廟容不了大和尚的狀況，因此公司與他麵談時，沒有抱太大的希望。
麵談的時候，公司老總很誠實地跟他說，依據公司規定，並不能給予太高的薪水。原本想就此打住，不要浪費彼此的時間，沒想到他竟然接受不到他原來工作薪水一半的條件，讓公司喜出望外。