史蒂文?斯坦聚焦“高情商組織”
理念
作者：李靖
在美國管理中，“組織情商”其實是個較新的概念。23年來，我們一直致力於研究個體情商的價值，並為大家展示情商怎樣能在個人層麵提高績效。但我發現：即便有大量高情商的人，也不足以帶來組織的成功。從組織的層麵看，成功還需要其他因素，例如：勇氣、對他人的尊重、社會責任感、公平競爭等。這時候，我決定著手研究“組織情商”。
“組織情商”正在北美播種
組織情商的概念在北美還處於前沿位置，但是它的部分元素已越來越受到眾多進取型企業的關注。例如：在北美，對社會責任感的重視正快速上升。不少企業正在重新自我定義，不再通過利潤和收入，或者員工數量來衡量自己，而是看自己對所屬社區和社會的影響。在這方麵，“高情商組織”都做得非常成功。這一趨勢首先開始於西部像Body Shop、Timberland這樣的企業，現如今已擴展到北美各地的進取型企業。
除了社會責任感之外，我所提倡的高情商組織七大關鍵中的其他要素，也分散地在各種公司中被重視和應用。但很少有公司係統地提升所有七大要素（這七大關鍵因素，今後將詳細介紹）。
高情商組織帶來激情
一個提高了組織情商的企業，從中收獲的最大價值就是員工的敬業和激情。對於這些企業來說，不管經濟繁榮還是蕭條，員工保留率都不是大問題。我確信，善於留住好員工，會給企業帶來更好的經營效益。
如果一個公司的CEO對情商不感興趣，我會首先請他看一看企業的員工流失率，以及公司的現狀——你是不是本行業的領軍者？人們來為你工作時是不是感到興奮？當你帶隊向前時，你組織內的每一個人是不是都感受到了公司的成功？或在公司遇到困境時樂於主動為公司做點兒什麼？如果這些對於CEO都無所謂，那組織情商很可能對這個公司不怎麼重要。但是，你得當心，一旦競爭對手在這些方麵有所行動，你連維持現狀都會感到困難！
是道更是“術”
為了最大化地提高情商，北美企業正在應用許多新的理念和工具。例如：測量職業情商和情商領導力的EQ-i測評，以及測量組織情商的BOEI測評係統。EQ-i係統針對的是個體員工和管理者，BOEI針對的是整個組織，它對組織中的每一個部門，從管理者到一線員工都進行考察。它要診斷的是：在組織的所有成員眼裏，組織的情商優劣勢在哪裏？這是實施情商幹預的重要一步。
例如：如果人們感到組織的勇氣是個問題，也就是說，他們常錯過機會，不善於主動挑戰。那麼，公司可以引入一些新舉措來幫助高層管理者乃至整個組織，使他們擁有更多勇氣去行動。
這隻是一個簡單的例子。在我寫的《Make Your Workplace Great》一書中還介紹了大量的案例。我最近的興趣是組織的社會責任意識，這在北美正變得越來越重要。