“管培生”蛻變有方
運營
作者：葉阿次
“管培生”是管理培訓生的簡稱，英文是Management Trainee，簡稱MT，其目的是為公司培養“未來的領導者”，給管理層輸入新鮮血液。外企最早開展管培生項目，如四大外資銀行等，雀巢公司是在中國最早推行管培生計劃的。近年來許多大中型民企、國企都在廣泛開展管培生項目，比如寶潔、京東、渣打銀行、鏈家等都非常重視管培生計劃。
管培生項目的時間跨度一般1—3年不等，期間主要是要求錄用者經曆不同的崗位，快速全麵地了解業務，同時培養不同的能力，最後能順利通過所有考核的人才會被安排到某個管理崗位上。通常，成功通過管培生項目的員工也會走入職業的快速通道，比其他人更快地晉升至中層。但在項目實施過程中，需要注意幾個影響其成敗的關鍵因素。
成長的土壤
首先要了解，並非所有的公司都適合開展管理培訓生項目，如果一家公司連基本的培訓體係都不完善的話，做管培生項目就完全沒有必要。同樣，公司的文化特性也會影響到這個項目的成敗。
管培生項目定位於培養公司未來的領導者，因此在培訓的初始階段，會有更多的資源傾斜，而且幾乎在項目的每一個階段都會要求中高層管理者的介入，他們從時間、預算、定位等方麵的承諾和投入都將是決定該項目能否成功實施的關鍵前提。這就必須得到高級管理層的支持，以及整個管理層的一致認同，他們的態度，本身就是企業文化的一種體現。
此外，因為培訓資源的傾斜，難免會引發內部公平性的問題，公司自上而下有接受這種現象的準備嗎？會因此而心生不滿嗎？對於剛畢業的學生而言，如果在他們成長中犯了錯誤會得到寬容麼？避免產生這些問題需要公司的文化具有極強的開放性和包容性。
當公司有了適宜管培生成長的土壤後，再去厘清公司所需“管培生”的選拔標準和方法。
選拔：文化認同最重要
正如《基業長青》中所提到的那樣，優秀的公司都是從內部提拔管理者的，其原因是內部提拔的管理者能更好地理解與傳承公司的文化。事實上，認同文化遠比能力來得重要。管理培訓生，作為企業未來的領導者這一特殊的目標定位，在選拔時，考察其個性是否與公司的價值觀保持一致，成為最關鍵的適配性指標。此外，候選人還需要極具領袖潛質，這包括：事業心、領導力、分析能力、快速學習能力、表達能力和說服能力、英語能力等。
如何考察候選人的文化認同度和是否具有領袖潛質呢？
企業在挑選管理培訓生時，一般有四個步驟：在線筆試、電話麵試、能力麵試、經理評價。在線筆試不一定全是很專業的知識測試，更多的企業會依據自身需要加入性格測試、邏輯測試、職業偏好測試等內容，以保證候選人能力與價值觀的匹配性；關於電話麵試，外企的做法必定是用英語進行的，用以測試候選人的英語表達能力。這兩關通過以後才會進入真正的麵試環節，通過各種專業麵試技術對候選人進行評價，比如無領導小組討論、情景麵試、行為麵試，文件筐測試等，看他是否具備企業所需要的領導力、分析能力、溝通表達能力等各種領袖潛質。有的企業還會參考候選人在校學習成績、擔任職務情況和社會實踐經曆，看他是否有較好的學習能力和管理意願。比如京東商城，對管培生的基本要求是：學曆在本科以上，必須具備較強的學習能力、強烈的事業心和吃苦耐勞精神等；經理評價是：考慮到公司業務的需要，從非HR的視角來對候選人做評價，使得評價更客觀。