虛擬培訓是指利用虛擬現實技術生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環境，培訓學員通過運用某些設備接受和響應該環境的各種感官刺激而進入其中，並可根據需要通過多種交互設備來駕馭環境以及用於操作的物體，從而達到提高培訓對象各種技能或學習知識的目的。
虛擬培訓的優點在於它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓中，學員能夠自主地選擇或組合虛擬培訓場地或設施，而且學員可以在重複中不斷增強自己的訓練效果；更重要的是這種虛擬環境使他們脫離了現實環境培訓中的風險，並能從這種培訓中獲得感性知識和實際經驗。
除了上麵的培訓方法之外，下麵幾種方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完成的，公司隻起鼓勵、支持、引導的作用。如參加函授、業餘進修，開展讀書活動，參觀訪問等，這些方法並不能作為培訓的主流方法，隻在某些時候才會用到。
員工的職業發展管理
一、職業生涯規劃
職業生涯是一係列與工作相關的因素和活動，包括職位、報酬等。這些將幫助員工改善工作能力，走向成功，實現自我價值。職業生涯規劃是一個員工通過分析和確定自身的知識、技能、興趣、動機、態度等個人特征，以及可以獲得的選擇和機遇後，設立職業生涯目標，製訂達成這些目標的行動計劃的深思熟慮的過程。職業發展是一個人職業生涯探索、建立、成功和實現自我價值的活動，它是貫穿一個人終身的過程。
企業對於員工的個人發展規劃了解多少，可能還沒有多少人力資源經理說得清楚。我國仍有許多企業對於員工的職業生涯規劃不重視。他們大都停留在關心員工能為企業創造多少財富的傳統觀念上，認為職業發展規劃是員工自己的事情。其實，怎樣才能留住優秀的人才，使之真正發揮作用，為企業盡心盡力，同舟共濟，一個現實可行的辦法就是企業參與員工職業生涯規劃的指導與管理，把員工的職業發展納入企業管理的範疇。
從外資企業的成功實踐來看，參與員工職業生涯規劃與職業發展可以使企業及時掌握員工職業發展動向，了解員工的需要、能力及自我目標，處理存在於現實與未來之間的機遇與挑戰的矛盾，使員工真正安心於企業的工作並發揮最大潛能，創造出企業與員工持續發展的良好氛圍與條件。
員工職業生涯規劃與職業發展是人力資源開發中的一個較新的職能，與員工培訓有著密切關係。它對促進員工的成長和發展，增強員工的滿足感以及增強企業對人才的吸引力有著重要的意義。
二、職業定位分類
員工的職業定位歸納起來大致可以分為五類：
1技術型
持有這類職業定位的人出於自身個性與愛好的考慮，通常不願意從事管理工作，而是願意在自己所處的專業技術領域發展。我國過去往往不注意培養專業經理，經常將優秀的科技人員提拔到領導崗位上來，但科技人員本人往往不喜歡管理工作，更希望能繼續研究自己的專業。這樣造成了浪費優秀的科技人員和製造一個不合格管理者的尷尬局麵。
2管理型
這類人有強烈的願望做管理人員，進而成為高級管理人員。他們認為自己具有在信息不充分或情況不確定的情況下判斷、分析、解決問題的能力；具有影響、監督、領導、應對與控製各級人員的能力；具有麵對危急事件時，不沮喪、不氣餒，並且有能力承擔重大的責任而不被壓垮的情緒控製力。
3創造型
這類人需要完全屬於自己的東西，或是以自己命名的產品或工藝，或是自己的公司和反映自己成就的私人財產。他們認為隻有這些實實在在的事物才能體現自己的才幹。
4自由獨立型
有些人更喜歡獨來獨往，不願在大公司裏彼此依賴，不願意在組織中發展，而是寧願做一名谘詢人員，或是獨立從業，或是與他人合夥開業。
5安全型
這類人最關心的是職業的長期穩定性與安全性，他們為了安定的工作、可觀的收入、優越的福利與養老待遇等付出努力。目前我國絕大多數人都采用這種職業定位。
三、企業參與員工職業生涯規劃的過程
1盡最大可能幫助員工明確自己的職業定位，做好員工的職業生涯管理
由以上可以看出，不同的員工都有自己的職業定位和職業生涯設計。這些設計有些是可能實現的，有些是不現實的；有些可能有利於企業目標的實現，有些可能不利於企業目標的實現。作為企業管理人員，尤其是人力資源管理人員，必須十分關心員工的職業生涯設想，並給予必要的指導，使他們的職業生涯設計建立在現實、合理的基礎上，並通過必要的培訓、職務設計及有計劃的晉升等手段，實現員工職業生涯發展目標。
職業生涯管理就是幫助員工設計和實現合理的職業生涯活動。它包括：幫助員工分析個人素質和外在的環境，以便確定選擇什麼職業，在什麼單位和地方從事這個職業，以及在這個職業隊伍中擔任什麼職務；在個人一生的各發展階段中如何進一步修改和完善原有的設想和規劃，以及為實現這樣的設想和規劃設計職業培訓和開發性的行動計劃，並對計劃的每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。