通常，管理者對低能力、低績效者所采取的措施是辭退、再培訓或懲罰，而對於由外部環境或條件引起的低績效的情況，則會努力改善工作環境與條件，或改變組織的政策。以下是另一些較為有效的方法：
1正向強化
這種方法是指當員工績效達到目標時，立即給予肯定、認可或表揚等激勵。該方法要求：首先根據工作分析，建立一個工作行為標準體係；然後建立一個績效目標體係，該績效目標體係具體明確，必須富有一定的挑戰性；員工的績效達到目標要求時，立即實行正向強化。
2員工幫助計劃
這一計劃主要是幫助員工解決工作中一些習慣性的缺點，而這些缺點是影響他們績效的主要因素。這種計劃在實施過程中，必須得到高層管理者、部門主管和員工本人三方麵的密切配合。
3員工忠告計劃
這種方法常用於員工經常出現低績效，且正強化不起作用的情況。這種方法首先要確認經常出現低績效員工，記錄這些員工的有關信息，如能力、原因、頻次、周期等，並將記錄的信息分析處理；其次，主管人員要讓這些員工意識到問題的嚴重性，並讓他們熟悉組織的績效標準。若這些低績效員工不能主動改進工作，提高績效，主管人員則要與之進行麵談，幫助他找出原因，給予必要的建議和忠告；若仍達不到預期的效果，則主管人員、主管人員的上級與低績效員工三方麵進行麵談，並限期整改；若限期整改無效，則可讓其停職反省；若還無提高績效的跡象，則可予以解雇。
4負向強化
不同於前三種方法，這種方法是一旦員工出現不希望出現的行為後，立即給予懲罰，防止該行為再次發生。在使用該方法時要注意：懲罰要根據具體情況有輕重之分，如首次違紀，則給予口頭警告，第二次違紀則給予書麵警告，第三次違紀則給予降職處分，第四次違紀則予以解雇。懲罰要做到公平、及時，對事不對人。不公平的懲罰可能會引起員工的不滿，不及時處罰則會失去處罰的意義，若因人而異地處罰同樣也違背了公平的原則。
歸根結底，員工考核過程又是反饋的過程。據有關研究表明，員工考核結果的信息若得到有效反饋，則勞動生產率可提高10%~30%，這對提高勞動生產率來說，不失為一項成本低廉的上策。
薪酬管理與薪資設計
薪酬及其職能
如何認識薪酬的內在含義，如何通過有效的薪酬管理來達到激勵的目的，對於人力資源管理來說是一個十分重要的命題。企業通過設計科學合理的薪酬體係來激發員工的潛力，以實現企業的發展目標。
一、薪酬概述
（一）薪酬的含義
所謂薪酬，是指員工因為雇傭關係的存在而從雇主那裏獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。
從薪酬是否以金錢的形式來表現，或者是否能以金錢來衡量的角度講，薪酬可以分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指員工的工資、獎金、津貼等外在報酬形式；非經濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感及良好的工作氛圍等。
從薪酬本身對工作者所產生激勵的角度講，薪酬可以分為外在報酬和內在報酬。外在報酬主要以金錢為主；內在報酬主要體現為晉升的機會、成就感、權利等。本書從此角度對薪酬的構成展開討論。
（二）薪酬的構成
1經濟類報酬
經濟類報酬，是指企業因使用員工的勞動而付給員工的錢或實物。具體可以分為直接報酬和間接報酬。
（1）直接報酬。直接報酬包括工資、獎金、津貼與補貼、股權。
①工資。工資就是根據勞動者所提供的勞動數量和質量，按照事先規定的標準付給勞動者的勞動報酬，也就是勞動價格。這是總體工資的定義。總體工資可以具體分成基本工資和成就工資兩類。
基本工資，是指按照工資等級標準支付且在一定時間內固定不變的報酬，也就是員工隻要在企業中就業，並完成規定的工作定額就能定期拿到的一個固定數額的勞動報酬。
基本工資的計量形式分為計時工資、計件工資。
計時工資，是按照單位時間薪酬標準和勞動時間來計算和支付薪酬的方式。其主要構成要素為：勞動計量與報酬支付的技術標準、勞動計量與報酬支付的時間單位、實際有效勞動時間，它主要有小時工資、日工資、月工資三種主要形式，它的適用範圍較廣。
計時工資的好處在於：便於檢查，從同工同酬角度出發具有一定的平等性；比較容易管理，勞動力成本易於預測；不以犧牲質量為前提強調產出的數量。
計件工資，是根據員工完成的工作量或合格產品的數量和計件單來支付薪酬的方式。其主要構成要素為：特定單位時間的薪酬標準、單位時間的勞動定額或工作量標準、計件形式、計件單價。它的適用範圍較窄。
成就工資，是指當員工工作卓有成效，為企業作出突出貢獻後，企業以提高基本工資的形式付給員工的報酬。它是對員工在過去較長一段時間內所取得的成就的“追認”，一般是一種永久性的工資增加。