較大的團體運用案例教學法，結合現場執行任務教學來進行訓練可能收效很好。這種訓練可以正式進行，也可以不拘形式，但必須有一位有經驗的導師，也要有一係列有組織的活動。這一方法既是連續課堂教學最有利於模擬真人真事的方法，又能提供在實際業務執行中遇不到的周密地思考問題的機會。這種教學方法的重點是讓受訓者對於自己的觀點和價值標準作出自我鑒定。這樣會使人們充分掌握人事技能而且靈活度也比較高。
課堂方法也可在適當限度內測驗人事技能，即：提出一些有關行政管理的實際情況的詳細報道，然後進行一係列分析，同時提供若幹現場實習的機會，要求受訓人員把自己提議的行動細節表現出來。這樣做可以使人們具有實用性，對人事關係做起來就比較協調。
在工作中，應當由上級管理人員經常找機會觀察某個工作人員和其他人員有效地合作的能力。這似乎是非常主觀的評價，正確與否決定於評價的人是否精通人事技能。提高人事技能，不能憑個人的主觀臆斷，否則會得不到應有的效果。我們是應當責難這種主觀主義呢，還是應當更加努力培養企業人員的人事技能，使他們能準備地作出這種判斷呢？
概念技能也和人事技能一樣不為一般人所認識。哈佛曾試用過若幹方法幫助發展這一技能，成效大小不一。由高級管理人員“輔導”下級的辦法總能取得最佳效果。這個方法並沒有什麼新奇，它包含這樣一個意思：幫助下級發展他們的潛在管理能力乃是一個總經理應盡的職責之一。高級管理人員“輔導”下級的一個辦法是：指派他去完成一項特殊任務，當他們請求指示的時候，不給下麵的回答而是提出一些盤詰他們的問題或意見。這樣做不僅提高了人們的概念技能，而且也使他們深入實際，提高其解決實際問題能力。
顯然，這是一個完全自然的、理想的訓練管理才能的程序，可用以培訓人事技能，也可用以培訓概念技能。然而，這一程序的成敗關鍵在於高級管理人必須有輔導下級的才能和願望。
培養概念技能的另一很好方法是交換職務。這就是：
調動有培養前途的青年擔任同一級別的各級不同職務，給他一個真正“設身處地”的好機會。
其他培養方法包括：指派一項特殊任務，尤其是涉及部門之間所發生的問題的那種任務；還有，像“麥克米克聯合經營”計劃那樣的管理委員會，讓年輕的管理人員擔任最高管理部門的決策問題顧問。從而可以煆煉他們概念技能，使他們從實際中體會到概念技能的重要性。
較大的機構則可以運用分析實例問題的課程，所用的案例都涉及到廣泛的管理決策和部門間協作的問題。這類課程通常稱為“普通管理學”或“商業政策”，目前正日趨廣泛流行。
在課常上鑒定概念技能也能達到相當好的效果。向受訓人員提出一係列詳細說明的特殊複雜情況，要求他提出措施以對付每一種情況的基礎能力，還要他考慮到他的行動本身對企業內的各職能部門以及企業的整個環境的影響。
在工作中，機敏的領導人應當時常尋求機會觀察受訓人員能夠把自己和自己的職務同公司的其他職能和其它業務聯係起來的程度。
概念技能和人事技能一樣，必須成為管理人才的一個天然的組成部分。培訓方法可以因人而異，根據他的經曆、態度和經驗而因材施教。萬變不離其宗，關鍵就是讓他們很好的理解掌握，並應用這些技能來作為企業的後備軍。
這三大技能對不同級別的管理職務來說，各有相對的重要性：級別較低的管理職務主要需要技術技能和人事技能，級別較高的有效管理則主要依靠人事技能和概念技能，而對最高一級的成功的管理人員來說，概念技能是一切技能中最重要的。
“三大技能”的理論強調指出，優秀管理人才並不是天生的，而是培養出來的。按照這一學說，人們為了更有效地認識管理過程，不必一一確定管理人員的具體的品質。通過識別不同級別的管理職務所最需要的技能，“三大技能”學說可能在選拔培訓和提升管理人才上都很有用處。
二、知己知彼，百戰不殆
當今的世界是競爭的世界，投有競爭企業就不能發展，企業已進入一個戰略性的時代。哈佛市場營銷學通過分析總結世界各國工商企業發展的曆史，得出一個科學的論斷：企業市場營銷戰略正確完善與否，直接影響著企業興衰成敗。由此可見，激烈的市場競爭需要企業建立完好準確的市場營銷戰略係統。