１．有１０％的員工對目前的工資極不滿意，４５％表示基本滿意；２．２４％的工程師表示來京科的目的是學技術，將來對自己的出路和身價會很有用；３．５６％的員工表示在京科工作有樂趣，因為公司絕大多數是年輕的同齡人；４．４８％的中層經理認為公司高層對他們工作的辛苦不理解，對他們為公司所做的貢獻承認不夠，補償的也不夠；５．７８％的員工認為下海打工一圖掙錢、二圖學本事，至於成為中國未來的微軟（Ｍｉｃｒｏｓ ｏｆｔ），那是老板的事，想不了那麼遠，自己幹了今天，明天會不會被老板“炒魷魚”還不得而知呢；６．辭退離開公司進入外企的員工或被“獵頭”公司挖走進入外企的員工中有３５％的人表示在外企的工資比原來在京科的工資要高出５０％-２００％。
帶著困惑，有一次李大鑫到美國考察時向美國的一個管理谘詢顧問大衛進行了求教。大衛告訴他：“在高科技行業，員工高流動是一個正常的現象，公司不必要留住所有的員工，甚至要保持一定比率的淘汰率，應該廣開渠道，多招人、多淘汰，大浪淘沙，重要的是要留住那些一旦離開會動搖公司基本業務的人。”大衛還建議京科應該逐步建立一個機製和工作流程，使公司逐步擺脫對員工個人的依賴。李大鑫覺得大衛的意見很有道理。
回國後，李大鑫首先著手對工資結構進行了改革，他發現以前的工資結構沒有拉開檔次，８５％的工程師月工資在２０００到３０００元之間。於是，建立起一個工程師評級的製度，將工程師劃分為５個等級，對每個等級都建立了嚴格的評級標準，並規定每半年評比一次。其中，一級工程師是必須留住的人，按照外企同等的工資和福利待遇標準對待，月工資和福利平均６０００元；二級工程師是需要爭取的，月工資和福利平均４５００元；三級工程師是至少有２年以上實際技術工程經驗的，每月平均２８００元；四級每月２０００元；五級每月平均１０００元。
這一招在公司內立刻產生了較大的反響，有人支持，有人提出了異議，尤其張明帶頭反對。張明來京科工作已有一年半的時間，現在正利用業餘時間在某大學念ＭＢＡ，對人力資源的開發與管理有特別的興趣，立誌將來有機會做一個大公司的人力資源總監或者是從事人力資源開發方麵的管理谘詢。他在京科現主要從事工資、獎金發放和員工培訓工作。他認為李總經理的做法是治標不治本，首先他對高科技企業，員工高流動屬正常現象這個觀點不以為然。張明說：“這首先是一個心態的問題，如果公司老板認為員工高流動是一件正常的事，那公司就會出現高流動。這個心態很壞，它會使公司失去對員工進行長期培訓和建立員工職業發展計劃的興趣，造成公司與員工之間的彼此不信任。”張明認為將員工劃分為三六九等會使員工之間失去合力，造成更多的矛盾，使人事工作更加難做。
京科公司一直未設人事部，一來是沒有找到合適的人事經理，二來是公司的市場開拓占去了李總的許多精力，實在無暇顧及，所以張明直接受李總管轄，觀念的差距導致李總與張明經常有些小摩擦，李總的方案到張明手中實施總會打些小折扣。李總覺得張明的觀點雖然有些道理，但理想化的色彩較濃，可能學ＭＢＡ理論太多的人都這樣。另外，參謀就是參謀，哪裏知道老板的壓力。
最近發生了一件事，使李總和張明的矛盾開始激化。行政部一位女員工柴某最近連續一周沒來上班，也沒有請假。柴的工作是固定資產管理，工作踏實，就是性格比較內向，與行政部王經理平時關係不和。行政部王經理雖然有柴某家的電話，但沒有與柴某聯係。第二周當柴來上班時，行政部王經理以違反公司規定為由要辭退柴。張明了解原委，發現原來柴某家庭關係一直很緊張，柴的丈夫打了她，兩人鬧著要離婚。張明希望王經理給柴一次機會，不要辭退她，王經理不同意，張明又找到李總反映情況。
李總找到王經理，王經理說：“柴某家裏即使是天塌下來，也不應該有事不預先請假。如果公司員工以後都像她那樣，今後還如何去管理？”李總覺得王經理的話也在理，況且招一個資產管理員也很容易，就尊重部門經理的意見吧！過了幾天，柴來公司結賬，到人事辦理離職手續，柴向張明提出了一個要求，希望借他的電子郵件向公司全體員工道個別，張明同意了。柴的電子郵件的內容是“我要走了，感謝大家對我在京科工作期間給予的大力支持，祝大家交好運！”