——哈佛商學院的一次課堂討論課寫實
下麵是哈佛商學院的一次案例課堂討論課的寫實，內容是關於新日本製鐵公司麵臨的人力資源管理問題。戴著一副深度眼鏡的喬克第一個被教授叫起來發言：
我不清楚這裏的問題究竟是什麼。看起來很明顯是新日鐵公司無力將員工的退休年齡從５５歲延長到６０歲，但這是日本政府已經宣布在全國企業中推行的，而且工會也要求公司這麼做。
以定量分析擅長的喬克在一次有關人力資源管理的案例課堂討論中，說了這麼一句話作為開場白。他接著說下去：
根據我的計算，由於鋼鐵市場需求減少，這家公司已經有３０００名富餘員工，這些人占了員工總數的１０％。這種局麵正在吞食著企業的盈利。如果延長員工的退休年齡，那麼，公司在今後５年時間內，還要承擔７０００多名富餘人員。
刹那間，所有的人都沉默了。要是在往常，“開局者”總會受到許多人的圍攻，他們都試圖對其邏輯中的漏洞予以曝光。而領頭發言的學生，常常畏畏縮縮地回到座位上等待著一場哄堂大笑。接著，教授請第二個學生起來，對這個問題增加一些定性的分析。
我們應該回顧一下過去，在作出草率判斷之前，應該先考察一下這種情況的動態變化過程。首先，我們要看一看當時作出這項決策的條件。國際市場對日本鋼鐵的需求一直很大，隻是在過去的兩年時間裏才開始減少。在這種環境下，新日本製鐵公司采取了降低勞動力成本的經營戰略，所以使它成為世界鋼鐵生產的領先者。這個戰略的具體實施辦法就是，當舊的工作崗位被撤銷後，公司把現有的工人調換到新產生的工作崗位上去，這樣就同時解決了辭退和新招工人的矛盾，而且沒有花太大的代價。
另外，社會上普遍認為這家公司有一個開明的雇主。這種認識對行業的發展很重要。因為這是一個重群體甚於個體的社會。盡管日本政府現在開始減少幹預，但在曆史上，政府一直在資助這家公司和鋼鐵行業的發展。勞資關係一直很融洽，工人們沒有進行過罷工，但卻得到了較好的福利。日本銀行也一直與這家公司密切合作，銀行實際上給該公司的經營提供了１００％的資金。現在的退休年齡雖說是５５歲，但人的壽命在不斷延長，工人們已經不能再接受這麼早就退休的現實了。
我們再看看公司目前的人力資源政策。這些政策適用於鋼鐵行業的環境，並且相互之間妥當配合，與社會價值觀保持一致。有許多利益群體牽涉進來，他們參與子公司的決策。管理人員希望與勞動者保持和平共處，同時也希望能減少勞動力規模，並且對鋼鐵行業中出現的衰退現象進行負責任的管理，以便維持在本行業中的領先地位和取得長期的利潤。管理人員和工人們與工會緊密聯手，共同建造對各方都有利的工作環境。管理人員總是將決策問題擺在員工麵前，而且他們提供所有有關的材料，決策過程還是相當透明的。
工會希望把退休的年齡延長到６０歲，同時希望避免罷工和維持一個全麵有效的人力資源計劃。工會領導者還希望繼續保持他們的中立立場，以便使工人們既得到應有的福利，又不致發生罷工現象。
工人們通過自主管理小組，對企業中各項工作如何開展，具有相當程度的發言權。他們希望保持他們的工作，並有一個良好的工作條件，同時也希望延長退休的年齡。
政府也希望延長退休年齡，這樣做的好處是可以減少社會的福利保障。政府還認為，鋼鐵是日本工業發展的一大關鍵行業。
公司人力資源流動方麵的政策和程序，到目前為止，也還適應環境條件的要求。比如說公司實行了員工終身雇傭製。這項對員工的投資，使得這家公司可以實行緩慢的晉升政策。這種緩慢的晉升與強有力的培訓和發展機會相配合，才確保了在組織的各個層次中，有知識的人都能夠輕易地在水平方向上移動。尤其是在工作堆積，需要加班的時候，員工的調動就更加普遍。公司對員工進行了投資，反過來，員工也對公司給予了相應的回報。
公司的獎酬係統很好地支持了人員流動政策。公司按資曆計付報酬，這樣也就為員工忠誠於公司提供了激勵。而且，外在的激勵也不僅僅是公司提供的唯一獎酬。