領導理論的研究旨在識別提高、影響領導有效性的因素，尋找提高領導有效性的途徑。半個多世紀以來，領導理論是管理學理論研究的熱點之一。20 世紀領導理論的發展大體上經曆了四個階段。第一階段從三四十年代開始，一些學者研究具備什麼樣特有素質的人適合當領導者，或者當了領導後需要怎樣的素質才能成為一個出色的領導者。後人將此類關於領導者特質的研究統稱為領導特質理論（Trait Theory）。第二階段開始於四五十年代，集中於研究領導者需采取什麼樣的領導行為、領導風格才能提高領導績效，人們將此類研究稱為領導行為理論（Behavior Theo ry）。第三階段的研究是指從六七十年代至9 0年代的權變理論（Contingency or Situational Theory）階段，研究重點主要集中於影響領導效能的各種情景因素，如工作性質、領導者與下屬的關係以及下屬特征等。第四階段是從70年代末開始提出的交易型領導（Transac tional Leadership）和改造型領導（Transformational Lead-ership）理論。
除了以上主流的四個階段領導理論研究外，還有許多理論如認知型領導（Cognitive Leadership）、歸因理論（Attributional Leadership）及含蓄型領導理論（Implic it Leadership）等，也都是頗有影響的領導理論，本書中我們主要圍繞以上四個發展階段的一些典型領導理論進行討論，以便清晰地抓住領導學研究發展的脈絡。
1.1.1 領導特質理論
領導特質理論集中研究有效的領導者應該具有的個人特征。特質論普遍認為有一組能用來識別有效領導者的個人素質和特征。半個世紀以前，許多學者堅持把領導者個人品質特征作為描述和預測領導成效的因素，對領導者的研究多著重於探索在有效領導者與無效的領導者之間、高層領導者與基層領導者之間是否存在著個人品質上的差異。有人甚至認為，領導者的品質與生俱來，領導者是天生的“偉人”。但是經過多年的研究，多數研究人員仍未能在有效的領導者們應該具有的不同才智、個性、身體等方麵的特征上達成共識。
20世紀70年代以來，國外學者在對領導者的素質進行研究時，基本上否定了“偉人論”的觀點，但都認為有效領導者必須具備一定的素質。美國管理大師德魯克（Peter Drucker）認為，一個有效的領導者，必須具備以下五項主要學習習慣：善於利用時間；注重貢獻，確定自己的努力方向；善於發現和用人之所長；分清主次，集中精力；作有效的決策。有學者研究認為領導者的特性可分為六類：領導者的身體特性（如充滿活力、有幹勁、儀表整潔等），社會背景（如受過高等教育、良好的社會地位等），智慧和才能（如專業知識、溝通技巧等），性格（如自信心、喜歡支配別人、進取、獨立、創造性、能控製情緒等），工作方麵的特點（如渴望取得成就、追求責任感、事業心等）和社交能力（善交際、有行政能力、能與人合作等）。
美國普林斯頓大學教授鮑莫爾（W。J。Bandmal）提出，企業領導人應具有的十大條件包括：合作精神；決策能力；組織能力；精於授權；善於應變；敢於創新；勇於負責；敢擔風險；尊重他人；品德高尚。
鄧哈托（Den Hartog，1999）指出，對至善至美的追求是成功領導者的必備品質。追求完美一般表現為：領導首先對自己的形象和品格嚴格要求，即值得信賴、公正、誠實。許多學者的研究表明這些要素對於改造型領導來說是重要的。傑出的領導者一般具有魅力、啟發性和願景型領導的特征。
豪斯在歸因理論以及對領導和人類動機的研究基礎上提出了魅力型理論（Charismatic Leadership Theory，1977）。豪斯的魅力理論雖然屬於特質領導理論的範疇，但這種領導理論已遠遠超出了早期特質領導理論的局限，他的理論包括了領導特質、領導行為、影響過程及情景變量，有融合行為領導理論和權變領導理論的特點。魅力型領導者是以個人的號召力來影響下屬的行為，這方麵實證研究分析的結論是，非凡領導者的關鍵特征是：自信，有遠見，清楚闡述目標的能力，對目標有堅定信念，對環境敏感、不循規蹈矩的行為，是激進變革的代言人。有效的領導者應具有九項核心特征及能力：應變力、責任感、影響力、概念化、多視角、預見性、尊重和敏感、溝通、自知之明。
克可巴等（Kirkpatrick&；；amp；Locke，1991）的研究表明：某些特定的領導特性雖然不能單獨地預示領導的成功，但是有證據表明有效領導在某些關鍵方麵的確與一般人有所不同。他指出關鍵的領導特性有：①駕馭力，是指企業領導具備明星般的特質與鼓動能力，包括成就動機，有野心，有能量，有韌性，主動性；②領導動機，也就是權力欲與領導渴望；③誠實坦蕩；④自信；⑤認知能力；⑥工商管理知識。比較少的證據表明個人魅力、創造性、靈活性是領導成功的必備要素。但是我們認為，廣義的個人魅力與這些關鍵性的領導特征是分不開的，而狹義的個人魅力可能單指個人長相、身材與體能的一些特征。廣義的魅力特征能夠幫助領導者獲得必備的技能，幫助領導為企業製定願景和實現願景的有效計劃，采取有效步驟以便使得願景變為現實。
如果特質理論是成功的，那麼就可以為選拔領導者提供依據，但實踐證明：雖然成功領導者存在某些特質上的共性，但特征僅僅是領導者應當具備的前提（必要）條件，至今尚未有研究證實哪些特性是成為成功領導者的充分條件。另外，特質論不考慮下屬的需求，而隻是單方麵強調領導的作用。特質理論隻能說明具備哪些特征會有較大的機會成為有效的領導者，但領導的成敗除了受領導者本身的特性影響外，還有賴於領導行為及各種環境因素（Yukl，1999）。
1.1.2 領導行為理論
由於素質論無法預測領導的成功，研究者們將目光轉向考察領導行為——領導者實際上做了些什麼和怎麼做的。行為論認為領導者不是天生造就的，而是後天培養、發展的，可以通過一些精心設計的培訓項目把有效的領導行為模式移植到其他人身上。關於領導行為方式的研究最早是由心理學家勒溫（Lewin et al。，1939）等人進行的，他們通過試驗研究不同領導方式對下屬群體行為的影響，認為存在三種極端的領導工作方式：專製方式、民主方式和放任自流式。勒溫根據實驗認為放任自流的領導方式工作效率最低，隻達到社交目標，而不能有效地完成工作目標；專製作風的領導雖然通過嚴格管理達到了工作目標，但群體成員沒有責任感，情緒消極，士氣低落，爭吵較多；民主型領導作風工作效率最高，不但能完成工作目標，而且群體成員關係融洽，工作積極主動，有創造性。
大量關於領導行為的研究來自於俄亥俄州立大學。該大學在斯托格蒂爾（Stogdill）教授的指導下，於20世紀40年代晚期開始進行領導四分圖理論的研究。研究的目標是確定領導行為在實現群體和組織的目標過程中的重要性，他們的主要方法是采用問卷調查，讓下屬來描述領導者的行為，研究者們收集了大量的數據，開始時列出了1800 個因素，後來減少到150 個具有代表性的因素，他們在對問卷進行分析後將領導行為分成兩個獨立的維度：結構維度和關懷維度（Stogdill&；；amp；Coon，1951）。結構維度（Initiating struc ture）指的是領導者更願意界定和建構自己與下屬的角色差異，以達成組織目標。它包括設定工作、工作關係和目標等行為。高結構特點的領導者向小組成員分派具體工作，要求員工保持一定的績效標準，並強調工作的最後期限。關懷維度（Consideration）指的是領導者尊重和關心下屬的看法與情感，更願意同下屬建立相互信任的工作關係。高關懷特點的領導者幫助下屬解決個人問題，他們友善而平易近人，公平對待每一個下屬，並十分關心下屬的生活、健康、地位和滿意度等問題。
與俄亥俄州立大學研究類似的還有密西根大學的研究，他們主要集中於確定領導者的行為特點以及這些行為特點與工作績效的關係。他們將領導行為劃分為三個維度，稱為任務導向的領導（Task_oriented），關係導向的領導（Relations_oriented）與參與型（Partic ipative）的領導者。任務導向的領導重視工作技術或任務，關心工作的完成情況，並把群體視為達到目標的手段。關係導向的領導重視人際關係，他們總會考慮到下屬的需要，並承認人與人之間的不同。研究得出的結論對關係導向的領導十分有利，關係導向的領導與高群體生產率和高工作滿意度成正相關關係。而任務導向的領導與低群體生產率和低工作滿意度聯係在一起（Yukl，1998）。