6.2.1 傑克·韋爾奇：建立和推行共享價值觀念
“我相信在 21 世紀最有效的競爭者，是學會如何使用共享價值觀驅策員工情感動力的組織。”
——傑克·韋爾奇
GE公司總裁傑克·韋爾奇從他接任以來，一直不遺餘力地推行新的價值理念。因為他認為這是維持 GE高生產率的惟一途徑，即建立一個充滿活力、勇於參與和行動的工作團隊。在這個團隊中每個人都擁有共同的價值觀念，每個人都有明確的角色，大家的主意都有可能被采納；每個人都勇於麵對現實，並獨立、迅速地做出符合共享價值觀的決定。
1981年，韋爾奇接任後第一次接受華爾街專欄分析家的采訪，就表明了自己的思想：“我希望 GE成為世界上最富有競爭力的企業。？？我的目標是將一種小公司所擁有的精神注入到GE這樣的大公司中去，擺脫傳統企業的保守思維，從而使得我們的公司比隻有我們1/5大的公司更加有活力、更靈活、適應性更強。？？我理想中的公司是能夠做到每一位員工都有機會去嚐試所有的新鮮事物——即每一位員工都可以確信，除了他們自身的創造力、主動性以及個人價值標準的限製外，沒有任何阻力能夠妨礙他們向前奮鬥。”
為了將“小企業精神注入 GE”，韋爾奇創造性地提出了無邊界組織的概念。韋爾奇任職的 20年時間裏，他一直苦苦追求的是“將自己所想的傳遞給 GE的每一位員工”。他不僅自己“熱情洋溢地追隨著價值理念——幾乎狂熱到發瘋的地步”，而且，他極力地推銷、灌輸他的價值理念，他想“讓智慧的火花在GE30多萬員工的頭腦中閃耀”。
“發明”無邊界理念後，韋爾奇首先在一年一度的業務經理會議上宣布這一理念，本來韋爾奇在這樣的會議上總是要布置下一年的經營目標和任務，但是這一次他的講話跑題了，全部在講“無邊界組織”。他稱“無邊界”這一價值理念“將把 GE與其他世界性大公司區別開來”，他闡述了他心目中的無邊界公司的理想狀態：將職能部門之間的障礙全部消除，信息能夠自由流通、完全透明；“國內業務”和“國外業務”之間沒有區別；公司也將推倒自己構築的“圍牆”，讓供應商和用戶成為公司業務的組成部分。韋爾奇還大聲疾呼“每天發現一個更好的辦法”就是無邊界的行為方式。
為了推行他的無邊界理念，韋爾奇充分運用了“政治、媒體和學校”這三大工具。首先，在政治行動上，他以讚成者取代反對者。韋爾奇改組高層管理人員，去除高層中的抵製者，他親自挑選重要職位的主管。在GE每年的工作評估中，價值觀的認同是升遷和獎勵的最重要標準。在每年的人力資源檢查會上，韋爾奇同經理們一起，對經理們的無邊界行為進行評級打分。對於普通員工，公司鼓勵他們思考無邊界組織理念，並對符合 GE價值觀的員工的行為給予獎勵。GE不再僅僅獎勵千裏馬，它還獎勵伯樂，獎勵那些甄別、發現、發展和完善了好主意的人，這樣做的結果是鼓勵公司的各級領導與他們的團隊一起分享榮譽，而不是獨占。
韋爾奇明白，僅建立一個企業的願景和價值理念是不夠的，重要的是將願景和理念傳達給每個 GE的員工，在他們的日常工作中得到執行。但是如何做到這一點呢？韋爾奇利用所有可能的公司內部媒體，宣揚和灌輸自己的價值理念。從董事會的溝通、公司例會、非正式的交談到平時的開玩笑，韋爾奇不放過任何一次與別人辯論、交流的機會來推行新的價值觀念。韋爾奇講：“在這個問題上講這麼長時間，原因是它非常重要。你們如果不具備這些價值觀，我們就不要談什麼直麵現實、坦誠、全球化、無邊界、速度和激勵。我們每一個人決不能隻說不做，我們的價值觀一定要實實在在地體現出來。”
韋爾奇認為，光是領導者大聲疾呼、身體力行還不夠，還需要所有的人都對公司的核心價值理念進行思考、探討和辯論——韋爾奇借助了 GE的教育中心。他把 GE的教育中心改成辯論各種主意的場所：它的訓練課程每年給予一萬多名 GE員工辯論和討論企業理念的機會。例如：GE對新進的大學畢業生、工程師和專業技術人員進行為期三天的培訓。這項課程的目的是幫助新進來的同事適應公司環境，同時也讓他們熟悉全球競爭和 GE的價值觀。該中心負責人諾爾·蒂奇教授說：“我們的目標是給新進員工一個適應課程，我們不能期望任何人在了解整個觀念及其背後的理由之前，便全身心投入 GE的新價值觀。如果他們不喜歡這些價值觀，我們不能期望他們會留在 GE。這也是為什麼我們要求企業新進領導會議的成員必須先和四個資深主管麵談。”
第一天新進人員要回答一份價值觀問卷，然後根據多個討論主題，將參與者分成小組討論，由較有經驗的 GE主管擔任引言人。這種討論方式實質上是一種毫無顧忌的辯論，因為在 GE的價值觀中鼓勵開發、坦白和建設性衝突。正如 GE副總裁拉裏·博西蒂在這種辯論上所說：“我衷心地相信共有價值觀，但是不會天真地以為全GE的人都這麼認為。有些人不了解它們，有些主管認為它們是廢話，但是我們相信這些價值觀。在場的每一個人都必須做出決定，想清楚自己的價值觀，看它們是否和 GE的價值觀相符。如果不符，想清楚是否退出。如果相符，那最好——但是你必須了解GE，我們想達到什麼目標，而你要做些什麼。”
為了將GE教育中心的經驗推廣開，讓每個員工參與到思想機製的改革中來，認識、接受公司價值觀，韋爾奇等人發起一項“解決問題（Work-out）”的活動，這項活動有四個主要目標：
（1）建立信賴
員工與上司交談時必須感到自在；
員工必須坦率直言，而不必擔心會影響自己事業的前途；
員工開誠布公地說出自己的想法，貢獻出自己的智慧，使得企業最終受益。
（2）充分授權
具體工作人員需對其工作較上司有更多的認識；