弗雷德裏克·赫茨伯格：雙因素理論創始人
Chapter14
真正意義上的激勵因素，來自成就、個人成長、職業滿意感等。它的目標在於通過工作本身，而不是通過獎賞或壓力達到激勵。
——赫茨伯格
弗雷德裏克·赫茨伯格（FrederickHerzberg），美國著名管理學家，著名的心理學家，出生於1923年。赫茨伯格參加過第二次世界大戰，回國後，就讀於匹茨堡大學，並獲得了理學博士學位。畢業後，赫茨伯格在美國衛生部門任職，從事自己擅長的臨床心理學。後來，曾先後在美國凱斯大學和猶他州大學任教。
赫茨伯格在管理學領域擁有巨大的聲望，一方麵是因為他提出了著名的“激勵—保健因素理論”，也即“雙因素理論”；另一方麵，是因為他對“職務豐富化”理論所進行的開拓性研究。他與馬斯洛、麥格雷戈同被視為20世紀50年代人際關係學派的代表人物。
赫茨伯格的主要著作有：《工作與人性》、《工作的激勵因素》、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》、《再論如何激勵員工》等。
在《工作與人性》一書中，赫茨伯格在大量的研究與調查的基礎上，提出了著名的“激勵—保健因素理論”。其中的激勵因素主要指：成就、讚賞、工作本身、責任以及進步，而保健因素主要是指：良好的公司政策與管理方式、良好的上級監督、工資、人際關係以及工作條件。然後，赫茨伯格對這兩項因素進行了詳細的分析，指出其利弊。最後，赫茨伯格指出了人怎樣才會真正快樂。
一
20世紀50年代末期，赫茨伯格同莫斯納和斯奈德曼合作，進行了一項大規模的試驗研究，目的在於驗證下述假設：人類在工作中有兩類性質不同的需求。
（1）一是作為動物的要求避開危險，免除痛苦的需求；
（2）作為人的要求在精神上得到不斷的發展、成長。
當時，在管理學界有一種認識：薪金和業績掛鉤、職工持股、年終分紅等經濟獎勵，是激勵員工努力工作的主要因素。但是，這種理論在實際中卻沒有得到應有的重視，因此，也就不會在企業管理中真正發揮作用，相反，由於方法不當，還給企業帶來了一定的損失。為了解決這個問題，赫茨伯格作了大量的考察與分析，得出了重要的結論。
二
該試驗研究的對象，是美國匹茨堡地區各行各業的200名工程師與會計師。研究人員同這些人逐個進行麵談，以調查他們對待工作的態度。在談話過程中，要求每個被調查者回憶起在他工作中的一件或幾件當時自己特別滿意的事；還要求他解釋一下當時自己為什麼會感到滿意，以及這種滿意感是否會影響到他的工作表現、和其他人的關係以及家庭的幸福；接著，又要求每個人回憶在工作中令自己感到特別愉快的事。當然，所有這些事件都必須是具體的，有具體的時間、地點和情節的，而且要與工作有直接的聯係。
在赫茨伯格看來，讓職工感到滿意的因素，往往有以下五種：
成就、讚賞、工作本身、責任以及進步。
其中，讚賞是指對工作成績的認可，而不是指那種為了改善相互之間的關係而故意采取、具有拉攏人心的意味的措施，因為，後者是不能讓職工從心裏感到滿意的。就影響的持久程度而言，工作本身、責任、進步的作用較強。另外，值得人們注意的是，職工感到滿意往往是因為具備這五種因素中的某一種，但是當他們感到不滿時，卻很少是因為缺少這五種因素中的一種或幾種。最容易導致職工不滿的，也有五種因素。與以上五種因素正好相反，它們所起作用的時間都不長，而且很難成為讓職工感到滿意的因素，即使充分具備並且強度很高，所起的作用也不會太明顯。這五種因素是：
良好的公司政策與管理方式、上司監督、工資、人際關係以及工作條件。
其實，兩類因素有著本質的區別。“滿意因素”，即導致職工滿意的因素，多來自於工作任務本身，比如，工作的內容、性質、工作成就以及別人對他的工作表現的承認，工作責任、工作能力的提高等。“不滿因素”，即導致職工不滿意的因素，則多來自於周圍的環境，比如上級的管理與監督、工作條件、人際關係、工作報酬等。
“滿意因素”與“不滿因素”，都反映了人們在工作中對各方麵條件的需求，都是質量愈高（或數量愈多）愈好。然而，“不滿因素”同環境條件相關，其作用是預防出現不滿，因此，又被稱為“保健因素”，在這裏，赫茨伯格借用了醫療名詞，它的意思是“預防和環境衛生”。美國電話電報公司的羅伯特·福特，把這類因素又稱作“維持因素”，這種說法也是很貼切的。“滿意因素”可以激發起人們在工作中積極進取、爭取做出成績的勁頭，因此，又被稱為“激勵因素”。
上麵所述隻是對麵談對象（工程師和會計師們）描述的各種令人滿意或不滿意的事件進行分析統計的結果，隻屬於第一個層次的內容。下一步，就要分析他們對於自己的態度變化或感情變化所做出的解釋，即第二個層次的分析。分析的結果是：包含保健因素的事件能導致人們對工作不滿意，是由於人具有避免不滿意的需要；而包含激勵因素的事件能使人們對工作滿意，是由於人具有成長與自我實現的需要。