6.4.1 薪酬管理與職位分析的關係
在一個組織中，可能最能牽動人心的就是薪酬了。當然，也有一些人，貨幣工資已經不會對他們形成很大的壓力了，即使是這種情況，薪酬對他們來講仍然很重要，因為薪酬不僅是工作的回報，而且也代表個人能力和成就的肯定。因此，薪酬的多寡和形式，對員工的工作積極性及穩定性有著直接的影響，對於每個組織來說，尤其是企業組織，薪酬體係的設計必須遵循一定的原則和流程，其中職位分析扮演著重要的作用。
1.薪酬設計的原則和流程
現代企業的薪酬體係設計一般需要遵循一定的基本原則：內部一致性、外部競爭性、激勵性、經濟性、合法性。其中，內在一致性指的是企業的薪酬結構應該具有可比性，即通過職位之間的橫向比較和縱向比較，使每個員工的報酬與其職位本身的價值相一致。內部一致性的薪酬結構必須建立在科學的崗位評估的基礎之上。
同樣，現代企業的薪酬體係設計也需要遵循一定的流程，其中實線框表示各個步驟的名稱，虛線框是對應各個步驟的主要活動。從圖中可以看出企業的薪酬設計必須建立在科學的崗位評估的基礎之上，崗位評估的依據則來自於職位分析所形成的職位說明書。因此，基於職位分析基礎的崗位評估是薪酬設計的客觀基礎。
2.職位分析在崗位評估中的價值
（1）職位分析在崗位評估中的位置與貢獻
崗位評估是一種通過係統性的方法來科學判斷職位價值的工具。而對職位價值的判斷依賴於兩方麵的因素：一是崗位評估的工具，二是關於職位內涵的信息。崗位評估的工具來自於崗位評估係統的設計，而職位的相關信息則來自於職位分析所形成的成果。
從圖中看出，職位分析對崗位評估的貢獻來自於兩個方麵：一是職位分析所形成的職位說明書，它為崗位評估提供了關於各職位的書麵信息材料；另一個重要的貢獻則來自於職位分析人員，他們在職位分析的過程所獲得的關於該職位的認識與理解，將有助於對職位價值形成科學的判斷。因此，職位分析與崗位評估的銜接不僅僅在於職位說明書的提供，同時，還在於它為崗位評估提供了一批能夠深入了解各職位狀況的專家。這些專家在崗位評估過程中的深度參與，將極大地提高崗位評估的科學性和準確性，尤其是在對一些“軟指標”的評價方麵，職位分析專家的意見往往具有非常重要的價值。
（2）職位說明書中的信息與崗位評估要素之間的關係
要實現崗位評估與職位分析的有效銜接，首先需要理順職位說明書的信息與崗位評估的相關關係。即在進行崗位評估的時候，到底需要職位說明書提供哪些方麵的信息，每一個崗位評估要素能夠基於哪些職位信息來做出判斷。
6.4.2 薪酬管理中可能遇到的問題
薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。因此，如何適應市場需要，建立與現代企業製度相配套的、適合企業自身發展的薪酬管理製度與分配方案，以充分調動員工的工作積極性，最大限度地開發企業人力資源的潛能，便成為一項的重要內容。
市場經濟體製建立以來，我國企業薪酬管理就內容、管理模式、管理方法等方麵都獲得了很大改進。但受傳統薪酬管理的影響，企業在薪酬管理上仍遇到大量的問題：
1.薪酬製度與企業經營戰略脫鉤或錯位
企業經營戰略不同，薪酬策略也不同。但目前我國企業大多實行統一的薪酬策略很大程度上與企業戰略管理脫鉤。如對於處在成熟階段的企業，其經營戰略與成長階段不同，因而薪酬製度也應有相應的變動，但管理者並沒有將員工薪資予以適當調整。又如一些企業聲明將股東的長期利益作為他的戰略目標，但企業卻著重於獎勵短期經營業績，導致了薪酬製度與經營戰略的錯位。
2.薪酬設計不科學
首先，薪酬結構沒有實現多元化，目前主要是薪酬水平差距很小，究其原因，在於企業的薪酬製度依然是基於身份、品位而非職位，是典型的資曆導向而非能力導向和績效導向。其次，薪酬調查範圍狹窄，調查數據缺乏真實可靠性。目前很多企業在薪酬調查上隻能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學性。再次，沒有科學的崗位評估體係。在實際操作中，管理者主觀設定職級和職位，將同等級、同類別的職位歸類、歸檔。員工薪酬難以實現公平，另外，企業的薪酬設計隻注重個人績效，不注重團隊績效。為了強化激勵，企業往往過分強調員工個人評價與激勵，這樣必將會影響員工之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致企業經營管理鏈條的斷裂。
3.薪酬支付缺乏公開性和通明性
有些企業采取發紅包的秘密付酬方式，進而衍生成普遍性的“模糊薪酬製度”。“秘密薪酬製度”支付會導致員工之間的猜測和懷疑，容易滋生不滿情緒，或者消極怠工。而管理者對這種情況的原因卻一無所知。