美國人才流動的整體狀況
國外公務員
作者：吳克昌 張強
人才流動可以用多個指標來反映，本文主要使用工作任期、員工流失率和職業流動來表征美國人才流動的整體狀況。
1.工作任期（每個職位工作任期時間的長短）。1997年，經濟合作與發展組織（OECD）的研究報告表明，在美、英、德、日等發達資本主義國家中，美國就業者平均每個職位的工作任期是最短的，其平均值隻有7.4年（表1）。另據2000年中國社會科學院的調查數據，同期中國城鎮就業者平均每個職位的工作任期最長，其平均值高達20.5年；值得注意的是，中國就業者平均每個職位工作任期的統計僅限於城鎮人口，而不包括占人口絕大多數的農村人口。因此，從工作任期這一指標看，美國是世界上工作流動性最大的國家。
2. 員工流失率。員工流失率又稱員工離職率，是指辭職員工占單位時間內員工總數平均值的比例。胡潔根據美國聯邦勞工部網站提供的數據資料，收集了美國各行業2001～2006年的流失率相關數據，並以各行業6年的均值作為美國行業員工流失率平均水平的參照，得出2001～2006年美國行業員工流失率平均水平表（表1）。
由表1可知，2001～2006年，美國行業員工總體流失率的平均水平是21.8%。其中，流失率最高的三個行業依次是住宿餐飲業51.35%、休閑接待業48.33%、文化娛樂業30%；流失率最低的三個行業依次是政府7.38%、州和地方政府7.40%、聯邦政府7.42%。
通過對表1和表2的比較可以發現：（1）在員工流失率總體水平上，中國和美國差距不大，中國是17.2%，美國是21.8%；（2）中國員工流失率僅僅是針對企業而言的，而美國員工流失率涵蓋了所有行業，包括政府部門；（3）僅就政府公務員流失率而言，中國政府公務員的流失率非常低。據原國家人事部的統計數據，1996～2003年間，中國公務員隊伍整體的年均流失率僅為0.06%；如果隻以主動離職（辭職）人數來計算，流失率將會更低。而美國政府公務員的流失率則高得多，各級政府公務員的整體流失率高達7.38%（州和地方政府7.40%、聯邦政府7.42%）。
3. 職業流動（人才從一種職業轉到另一種職業的方向和頻率）。職業流動反映著社會階層結構的重要變化，是社會流動的主要形式之一。職業流動主要有三種表現形式，即水平流動和垂直流動（或上下流動）、代際流動和代內流動、結構性流動和個別流動。
有研究發現，如果將美國的職業劃分為6個類別，即上層職業或管理者、較低的職業或文書、自雇人士、技術或技術貿易、農產品、技術不熟練和服務工作，那麼，在1950年以後出生的男性中，代際流動率是68%，37%是向上流動的，32%是向下流動的；在1950年以後出生的女性中，代際流動率是73%，46%是向上流動的，28%是向下流動的。向上的職業流動率超過向下的職業流動率，與其他工業化國家相比，美國的職業流動性是相當高的。至於代內流動率，《紐約時報》2005年關於美國階層的民意調查發現：40%的受訪者認為過去30年來從一個職業階層上升到另一個職業階層的機會增大了，35%的受訪者認為沒有改變，隻有23%的受訪者認為下降了。此外，45%的受訪者認為目前的職業比初始職業處在一個更高的階層，而隻有16%的受訪者認為相反。
研究發現，中國的職業流動性在改革前後發生了顯著變化。改革開放以前，代際流動率隻有41.4%，其中向上的流動率是32.4%，不動率是58.6%。到了1980年後，代際流動率達到了54%，其中向上流動率有40.9%。代內流動在改革以前很慢，總的流動率隻有13.3%；改革開放以後，整個20世紀80年代的流動率達到了30.3%，20世紀90年代為54.2%，向上的職業流動率提高到30.5%。
通過中美兩國職業流動性的對比分析可知：一方麵，改革開放以來，隨著經濟社會的快速發展，中國的職業流動性尤其是代內的職業流動性大大提高，向上的職業流動性明顯提升，這說明中國社會階層的整體結構正不斷得到改善；但另一方麵，即使就改革開放以後的數據來看，無論是就代際流動率還是代內流動率、抑或是就向上的職業流動率還是向下的職業流動率而言，美國的職業流動性都遠高於中國，這也從一個側麵說明美國人才流動的頻率和質量都高於中國。
人才流動必然會引起人才身份體係的變化，從而必然受到管理人才身份體係的製度製約。人才身份體係的管理製度主要有戶籍製度、人事契約製度、社會保障製度和人才產權製度等，這些構成了影響人才流動的製度體係。
人才產權製度
人才產權是指人才產權主體所擁有的、由人才所有權及其派生出來的使用權、支配權和收益權等一係列權利關係的總和，其實質是人才的智力、知識和能力的歸屬問題。現代社會的人才產權是以多元形式存在的，即個體的人才資本是個人努力、家庭撫育、國家培養、單位鍛煉等多種因素共同作用的結果，因此人才產權由個人產權、家庭產權、用人單位產權和國家產權等多種成分的產權集合而成。其中，個人產權是最根本的，因為家庭撫育、國家培養、單位鍛煉等外因最終必須通過個人努力這個內因而起作用。因此，個體對其人才產權具有主導性地位，在一般情況下，擁有最終的處分、支配權；家庭產權、國家產權的作用與地位呈現潛性特征，即在一般情形下，家庭產權、國家產權通過或從屬於個人產權或單位產權表現出來。在美國人才市場高度發達、人才管理與使用高度社會化的情況下，人才產權十分明晰，除了國防戰備等法律規定的特殊情況外，人才所有權主要由自己占有、支配，人才成為人才市場的真正主體。人才進入單位或社會的實質是將人才使用權交換給單位或社會。單位擁有充足的人才使用權，人才擁有充足的擇業自主權。單位與人才之間是一種契約關係，單位隻能按契約支配人才的使用權，並通過契約來管理人才。人才的就業、福利、保險等不是依附於單位、由單位承辦，而是依據相關法律、由社會按契約來統一承辦和管理。