航運企業加強船員隊伍穩定的分析
公司研究
作者：徐青康
【摘要】 本文分析A公司船員隊伍現狀，運用問卷調研法尋找出不穩定的因素，從船員隊伍建設、完善激勵機製、加強船舶安全管理和增強歸屬感四個角度提出解決方案，以期為同行提供借鑒。
【關鍵詞】 船員隊伍 船員流失 對策分析
上海已啟動國際航運中心的建設，這無疑給航運企業帶來了巨大的商機。A公司作為一家上海的從事國際航線的集裝箱班輪運輸的國有企業，應把握時機，立足上海港，積極參與上海國際航運中心的建設，做大航運主業，實現其戰略目標。
公司自營船隊15艘（沿海8艘、近洋7艘），確保船舶安全管理運營是公司管理的重點。船員作為核心要素之一，如何有效管理，確保一支高效、穩定的船員隊伍，事關船舶安全運營的關鍵，成為公司當務之急。
一、現狀
公司目前管理船員450名，除自有船員50名，其餘400名勞務船員，來自全國16個省份隸屬10家勞務公司。船員隊伍的來源複雜性，導致船員管理難度加大。實踐操作中，主要存在如下問題。
1、船員流動性較大
船員流動性大是個社會難題，在我司也較為突出，特別是勞務船員，穩定性較差，很多船員基本上一個合同期滿就不續簽，能續簽兩次的船員不足50%。船員這種高流動性一是使得船員的業務技能和綜合素質難以保證，二是不利於船舶隊伍的向心力，使得管理難度加大，船舶不安全隱患增強。
2、船員安全意識有待提高
盡管強調安全生產是公司的頭等大事，要時刻警鍾長鳴。但在實際操作中，船員僥幸心理存在，不按照公司操作程序辦事，存在安全隱患的苗子，出現一些事故，究其原因，發生事故不能意識到嚴重性，安全意識淡漠，安全監管手段軟弱，人情味較重。
3、船員歸屬感差
特別是勞務船員對公司的認同度較低，因與公司脫離了“合同關係”，更多的將自己視作單純打工者，自己為自己負責，促使他們更多地考慮自己的經濟利益，可能忽視公司利益，造成了責任心、歸屬感比較差。比如：對工作挑三揀四；一旦工作出現失誤，上級主管進行批評教育，船員不耐煩情緒嚴重等。
二、原因分析
綜上，船員隊伍盡管可控，但還是存在不穩定的因素。為了深入分析，尋找出船員隊伍不穩定的因素，我們分別對自有船員和勞務船員進行船員滿意度問卷調研，從與船員自身利益密切相關的六個方麵進行調研。經過統計分析，歸納如下幾點。
1、船員隊伍過於複雜，且層次不齊
主要反映：一是船員隊伍來源複雜，地域、文化的差異大，加之勞務船員的身份的特性，造成向心力和凝聚力不足；二是船員素質層次不齊，特別是勞務船員，證書與能力不匹配現象較為嚴重。
2、船員薪資相對僵化，激勵作用不顯著
主要反映：一是薪資沒有達到本身崗位設定；二是與市場水平脫軌，部分崗位明顯滯後市場水平；三是薪酬機製僵化，考慮國企“工資能上不能下”的特點，調薪較為慎重；四是有“大鍋飯”現象，無能力差異對待。所以整個薪酬體製不符合船員市場化的特性，激勵作用不明顯。
3、船舶安全管理有待提高
主要反映：一是安全管理體係文件多，內容存在重複，耗費很多精力；二是文件在實際操作過程中，執行力相對較差，存在走過場，搞形式主義的做法。
4、公司對船員關注度較低
主要反映：一是船舶長期在海航行，對岸基各部門來說，相對獨立，公司發展經營不能及時了解，給船員感覺是船舶對公司而言相對邊緣化；二是船員在船舶工作生活單調，精神生活單調，公司未采取有效措施改善。
三、對策分析
盡管船員不穩定性是個社會性、行業性的難題。但就公司而言，還是可以通過局部改善來加強船員隊伍的穩定性。公司采取以下四方麵措施。
1、科學製定船員隊伍發展規劃，加強船員隊伍建設
根據公司船隊發展需要，確定船員隊伍發展規劃。首先通過引入數學模型Q=S * C*F（S為目標年船舶數量預測值；C為單船船員編製數；F為配員係數）進行測算，確定規模。根據以往按船舶數、崗位數、應配船員數、實配船員數等計算出每一個準確數值，並根據各船種的特點，從確保主營船員需求、提高船員資源利用率出發，製定必需、必備的船員係數（近洋船舶1.5、沿海1.2），核算船員隊伍發展規模。其次，根據年內船員隊伍的狀況，製定年度隊伍建設對策。主要是借助信息化的手段，結合曆年船員管理的工作實際，判斷影響船員隊伍的因素，比如退休、提升、人員流失（辭職、辭退、調陸）等。