基於平衡計分卡的績效評價體係實施研究
會計改革與創新
作者：馬珍珍 任偉峰
摘要：隨著事業單位人事製度改革的縱深推進，高等院校原有工資製度已不能適應市場經濟體製的需要，如何探索公平、有效的事業單位崗位績效工資製度，成為當前自上而下亟待解決的一個問題，本文詳細介紹了某高校應用平衡計分卡成功實施績效工資製度的成功案例。
關鍵詞：平衡計分卡 績效 指標
一、崗位績效工資改革的現實意義
建國以來，我國事業單位收入分配製度先後經曆了四次大的改革。前三次改革在當時都產生了很好的效果，但是隨著經濟發展、社會進步，分配不合理和收入差距問題開始趨於尖銳化，為了進一步貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應，2006年人事部、財政部印發了《關於事業單位工作人員收入分配製度改革實施辦法的通知》（國人部發[2006]59號），從2006年7月1日起事業單位全麵實施了崗位績效工資製度，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，各省根據國家有關政策，製定相應的績效工資分配實施辦法。2007年，根據上級部門要求，H學院開始推行績效工資改革製度，曆時6年，取得了很好的效果，建立了與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯係和鼓勵創新的分配激勵機製，基本落實了以崗定薪、崗變薪變，增強了單位活力。具體表現在：一是逐步形成了工資隨業績好壞自行調節的新機製。更好地發揮了工資的杠杆作用，充分調動職工的工作積極性和主動性，充分體現多勞多得、獎優罰懶的分配原則。二是建立了較科學的年終考核機製。新的績效考核辦法，將個人業績、貢獻及考核結果與工資掛鉤，有助於建立公正、科學、規範的競爭機製和激勵機製。三是推進了事業單位人事製度改革。加大了事業單位內部管理力度，完善了崗位設置、崗位聘任製、工資基金管理等製度。在H高校績效工資改革中，平衡計分卡績效評價體係的運用起到了功不可沒的作用，下文將詳細介紹平衡計分卡在績效評價體係中的具體運用。
二、H院校應用平衡計分卡進行績效考核的實施方案
績效工資實施的關鍵是合理有效地進行績效評價，為此H學院在參考國內外企業績效評價經驗以及其他院校改革成效的基礎上，引進了平衡計分卡績效評價體係，建立了良好的績效評價製度。
（一）合理劃分作業，設立員工編號。平衡計分卡績效評價的第一個步驟是劃分增值作業和非增值作業。學院根據實際情況將教學和管理中的每一個環節都視為一個作業，而每一個作業又分成若幹項具體作業。劃分作業之後，考慮到高等院校不同於製造業和其他服務行業，它的作業體係中基本沒有增值作業，隻有有效和無效的區分，所以我們將學院的作業劃分為有效作業與無效作業。由於每一個作業劃分時都是以員工為責任中心，為了便於考核責任，學院為每一位員工設立了一個編號，並通過員工信息管理平台管理員工信息，在每一個學期期末，將員工信息及時上傳到員工信息平台，同時，在平時也會及時地更新員工信息平台的信息，及時了解員工工作動態。
（二）依據平衡計分卡，設置合理的評價指標體係。平衡計分卡作為一種戰略績效管理及評價工具，主要從四個重要方麵來衡量企業：財務角度、客戶角度、內部流程角度、學習與創新角度，但具體考核指標的設定可以根據企業需要做適當調整。因為學校作為事業單位，不會產生利潤，所以學院的績效考核指標將財務相關指標內容作了相應調整，調整為與員工從事作業相關的定量指標，如承擔教學與管理的工作量、科研課題情況、發表論著情況等。而對客戶角度、內部流程角度、學習與創新角度設立了相應的定性考核指標。對客戶維度的指標主要是學生的滿意度，由學生打分完成；內部流程角度的指標主要是督導組對每一位教師教學和管理工作滿意度的打分、教研室的打分、部門領導對員工工作能力滿意度的打分；學習與創新角度的指標主要是專業知識和技能提高（主要包括培訓進修和專業證書的取得等）、部門領導對其學習能力打分。
（三）根據員工類別將指標量化。在具體評價中，對員工的每一個作業都予以量化，如對教學崗位員工，將其定性指標直接依據打分結果量化，而對量化比較困難的定量指標，我們平時建立起嚴謹的記錄係統，記錄所有員工的工作量，期末按照定性指標評價出的係數將所有工作量折合為標準工作量，然後再計入打分表。例如，對於教學類員工，期末按照學生、督導組和係部綜合評價結果，評出教學質量係數，然後根據教學課時量乘以教學質量係數折合成標準課時量；而對於難以量化的指標，如由於學校的企業辦學，員工對集團公司進行科研和工作上的支撐，對這些工作，每一個係部都有詳細的記錄，期末按照工作量和工作難度係數予以打分。