HR診斷
作者：李偉
“哺乳假”算強製假嗎
ＨＲ來信：
我公司一名年滿２４周歲的女職工於２０１２年伊始就一直請長病假，８月２４日剖腹產生育了第一胎後，開始正常休產假。公司批準了包含９８天產假、１５天難產假、３０天晚育假，共計１４３天的假期。該職工在產假還未結束之際，又以個人原因（無二級以上醫院出具的醫學證明）向公司提出產假結束後休哺乳假的請求。
我們撥打１２３３３谘詢，告知隻要沒有二級以上醫院出具的醫學證明，用人單位可以根據自己情況決定是否給予哺乳假。（薑承剛博士點評：哺乳假是除國家規定的90天產假以外的延長，各省、自治區、直轄市頒布的《計劃生育條例》，對晚婚、晚育女職工，普遍給予了延長一定產假期限的獎勵，時間長短由各地視情況而定，女員工產假到期後，到孩子1周歲的這段時間可以請哺乳假，哺乳假需個人提出申請，經單位批準後方可享受，哺乳假的工資為原工資的80%。）我們又查閱到上海市勞動局的文件——關於《上海市女職工勞動保護辦法》中有關問題的解釋（滬勞保發「９０」１０９號）——中第六條第三段解釋，請長病假女職工不享受產前假和哺乳假，產假期間工資照發。請問上述兩種官方解釋哪種處理方式更為合理？
勞動法專家沈海燕回複（以下簡稱“專家回複”）：貴公司可以不批準該女職工的哺乳假。
“１２３３３”谘詢電話依據的是《上海市實施＜中華人民共和國婦女權益保障法＞辦法》，經二級以上醫療保健機構證明患有產後嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其哺乳假。根據該文件，員工是因個人原因提出休哺乳假，並非患有產後嚴重影響母嬰健康的疾病，且無二級以上醫療保健機構的證明，故對於該哺乳假公司可以不予批準。
根據《關於＜上海市女職工勞動保護辦法＞中有關問題的解釋》的說法，長病假女員工不享受產前假和哺乳假。一般來說，連續６個月休病假的為長病假。如果女員工產前已經休病假滿半年的，企業可以不給其享受哺乳假。
《上海市實施＜中華人民共和國婦女權益保障法＞辦法》是２００７年上海人大發的文件，《關於＜上海市女職工勞動保護辦法＞中有關問題的解釋》則是１９９０年上海勞動部門做出的解釋，無論從級別上以及時效上都是前者較為適用。
綜上，對於這位女員工的請假申請，貴公司可以根據自身情況決定是否批準，法律上無強製要求。
員工手冊怎樣更“民主”
ＨＲ來信：
我公司準備對２００８年製定的《員工手冊》進行修訂，但我們沒有職代會，隻有剛剛成立不久的工會。請問修訂《員工手冊》的民主流程具體如何操作才能符合國家政策法律的規定？可以將《員工手冊》的內容作為勞動合同中的附件嗎？
專家回複：《勞動合同法》規定，用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者當麵告知勞動者。
根據以上規定，用人單位的規章製度從製定到實行，應分為兩步，即民主流程和公示流程。其中民主流程也分為兩步。第一步為討論：目前貴公司雖已經成立工會，但是未成立職工代表大會。所以，應當先與全體職工進行討論。具體表現形式可以為公司集體會議集體討論，各部門的小組會議分別討論，或者郵件告知後采集員工的反饋意見。此步驟的目的在於收集員工意見，所以應當注意意見的書麵性，不宜采用郵件形式。第二步為平等協商：在第一步的基礎上，可與工會就上一步驟中采集到的重大意見進行平等協商，最終定稿。