4．各個政府工作部門將本單位人力資源統計、分析的結果，逐級上報、綜合，最後得到整個政府現有人力資源總體狀況的資料與統計分析的結果。
在不斷發展的現代信息社會中，公共部門人力資源狀況的統計分析，可以越來越多地借助電子計算機的功能。目前，許多發達國家的各類組織，包括公共部門充分利用電腦在存儲、運算和網絡化方麵的優勢，將每個員工的個人檔案輸入電腦，進行統計。同時運用網絡係統，向社會發布本組織人力資源的信息，為組織人事規劃和決策提供科學依據。
四、公共部門人力資源規劃的實施與評估
人力資源規劃不僅對組織人力資源的前景進行描述，更重要的是，還要將未來發展與管理現實聯係起來，將人力資源規劃轉化為組織人力資源管理的行動。在公共部門中，人力資源規劃要指導人事行政的各項具體工作，同時，規劃也要融入日常的人事管理活動，使其得到有效的落實。
根據人力資源規劃展望的特征，組織有計劃、有步驟地培訓員工，使其在知識、技能、職業素質等各個方麵適應組織發展的需要。比較各種人力資源適用途徑，在同等資源條件下，教育培訓更新公務員知識、能力結構，發揮其潛力，實現人事相宜，是一條最為經濟和有效的道路，比用同樣的資金錄用新任公務員要經濟、合算。
同時，人力資源規劃也描述在一定時期中適應組織工作性質所需要員工的總體數量、專業技術種類和能力水平層次。要將規劃目標付諸現實，組織必須要控製人員的“入口”管理、“出口”管理和內部流動管理等重要環節。這意味著組織可以在明確現有人力資源缺陷與不足的情況下，有目的地調整員工隊伍的總體結構。結構調整通過有意識地選拔、錄用、重用有些人才，或安排某些公務員轉任、離職、退休等，進而達到組織對人才需求的滿足，同時員工個人也得到發展，感受到組織給予他們的動力和機遇。
此外，員工職業生涯計劃和發展，也與人力資源規劃的實施存在密切的聯係。
人力資源規劃在現實人事管理中運行的效果如何，是否需要進一步修正，這一切都依賴於對人力資源規劃的評估過程。如果不對規劃進行評估，就不可能知道規劃的正確與否、不知道其缺陷所在，也就不可能有效地指導整個人力資源管理工作，規劃也就失去其應有的價值。當然，評估的結果應及時反饋，使規劃得到修正。
人力資源評估要把握的關鍵問題是：組織要評估什麼。換句話說，組織應選擇什麼標準或指標體係，才能客觀、有效地對規劃作出評價，而不會因不合理評價體係造成更大的偏差。下麵這些問題是人力資源規劃者在評估時應注意到的：
（1）規劃者熟悉人事問題的程度以及他們的重視程度；
（2）規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門以及各業務部門的工作關係；
（3）有關部門之間信息交流的難易程度；
（4）決策者對人力資源規劃得出的結果、行動方案和建議的使用程度；
（5）人力資源規劃在決策者心目中的價值。
在對一項人力資源規劃進行評估時，除了這些因素可以提供參考外，規劃者還要對以下因素進行比較：
（1）實際獲取人數與預測需求的人數；
（2）勞動生產率的實際水平與預測水平；
（3）實際的與預測的人員流動率；
（4）實際執行的行動方案和規劃的行動方案；
（5）實施行動方案後的實際結果與預測結果；
（6）勞動力和行動方案的成本與預算額；
（7）行動方案的收益與成本。
在對人力資源規劃進行評估時，一定要保持客觀、公正和準確，同時要進行成本收益分析，因為一項人力資源規劃往往需要花費大量的資金，沒有效益的規劃是失敗的。最後還應注意的是，評估一定要征求部門負責人和基層領導人的意見，因為他們是規劃的直接相關者，隻有多數人讚同的規劃才是好規劃。
公共部門人力資源預測
一、預測目標的確定
在公共部門的人力資源管理工作中，可以根據人力資源的現狀，預測未來一定時期內的變化趨勢，如：人力資源需求量、人力資源的素質狀況、人力資源的結構情況等等。在預測工作中，隻有預測目標明確，才能組織相應的預測人員並加以分工合作，選擇合適的預測方法進行預測。預測目標的確定需要做好以下工作：
1．分析公共組織環境。公共組織環境是公共組織以外能夠直接或間接對組織存在與發展產生影響的因素的總和。公共組織隻有不斷與環境進行能量交換，才能生存與發展，實現組織目標。因此，預測目標的確定要先分析組織環境。