（1）所在單位或上級提出擬任職人選。所在單位根據職位空缺情況和國家公務員的德才標準提出擬任職人選，並向任免機關說明擬任職理由、任職方案、擬任國家公務員的基本情況和有關方麵的意見等。
（2）任免機關人事部門對擬任職人選進行考核。任免機關人事部門按擬任職務所要求的資格條件，並根據任職的不同情形，職務層次的高低，對擬任職人選的德、能、勤、績四個方麵進行考核。一般來說，對擬擔任一定層次領導職務的，還要進行必要的民意測驗。
（3）按照管理權限，由有關行政機關領導集體討論決定。具有任免權的機關，通過集體討論，作出是否任職的決定。
（4）任免機關發布任職令、頒發任命書。各級政府任命的國家公務員，分別發給由總理、省長、直轄市市長、自治區主席、市（州）長、縣（區）長簽署的任命書，各部門任命的國家公務員，發給部門首長簽署的任命書。任免書發出後，要通知任職人員就職，並按規定的範圍和辦法對外公布。目前，對政府組成人員以及部分國有事業機構的領導職位人員的任命，在正式任命之前，通常要進行任前公示。
2．免職的程序。免去國家公務員所任職務，一般應按下列程序進行：
（1）所在單位或上級提出擬免職建議；
（2）任免機關人事部門對免職事由審核；
（3）按照管理權限，由有關機關領導集體討論決定；
（4）發布免職通知。
需要指出的是，以上是公務員任免的一般程序。如果任免和升降、調任轉任、退休等同時辦理時，還要遵循升降、調任轉任等所規定的程序。
3．聘任與解聘的程序。對實行聘任製的公職人員，聘任與解聘的程序有特殊性。聘任國家公務員的程序一般如下：
（1）在一定範圍內公布擬聘任的職位、職數以及任職資格條件；
（2）對報名應聘人員進行資格審查，確定初選對象；
（3）對資格審查合格者進行競聘，通過筆試、麵試、答辯等方式進行考試、考核；
（4）用人單位擇優確定聘任人選；
（5）用人單位與被聘人員簽訂聘約，發給聘書。
聘用人員聘用期滿後，其職務自然解除，需要繼續聘用的，必須重新辦理聘任手續。
4．對於兼職的規定。有關兼職的規定是國家公務員職務任免製度的一個重要內容。為了保證國家公務員能夠集中精力做好本職工作，避免兼職過多過濫的現象，《國家公務員暫行條例》中規定：“國家公務員原則上一人一職，確因工作需要，經任免機關批準，可以在國家行政機關內兼任一個實職。國家公務員不得在企業和營利性事業單位兼任職務。”
人員升降
升降是晉升和降職的統稱，是公共部門對公職人員職務的變更，是公職人員職位的縱向調整。升降是公共部門人力資源配置中正常的人事調整製度，是人力資源管理過程中的協調機製。整個人力資源管理的核心是挖掘人的潛能，尋求人與事相結合的最佳狀態。升降製度的建立能有效地克服“一任定終身”、“能上不能下”的人事弊端，從而為科學的人力資源管理奠定基礎。因為無論是從人的角度還是從事的角度來說，人的能力與所任職務不可能一直適應，隻有適時地進行職務調整，才能達到人與事結合的動態平衡。
一、升降的作用
1．促進高效的政府工作係統的形成。職務升降製度，在公職係統中，可以使工作業績優秀的公職人員有機會得到晉升，因循守舊、不勝任現職的公職人員被降職使用，從而形成一種優勝劣汰的組織發展機製。促使公職隊伍的整體素質得到提高，公職人員的心理能力得到錘煉。這對行政機關生產力的提高無疑起到促進作用。
2．有利於激發公職人員的進取心。職務升降製度有利於激勵公職人員奮發進取的精神，充分調動他們的積極性，提高行政效率。職務升降是一種高效激勵手段，因為職務升降的結果帶來了複合的而不是單一的需求滿足源或挫折源。優秀的公職人員經晉升後，相關的地位、權力、榮譽、經濟待遇都得到提高；相反，降職的公職人員待遇也隨之下降。這種機製要告訴公職人員的不隻是職務升降結果本身，而是示範給每一個公職人員，其地位的提高或降低是其工作行為的必然結果。任何晉升機會都是對那些努力工作、積極進取的公職人員開放的。由此，它能激勵公職人員不斷學習、勤奮工作、提高自我。
3．有利於公共部門人力資源配置的科學化。政府機關各個職位的獲得，尤其是中、高級職務的獲得，有“人治”和“法治”兩種通道。前者是依據行政首長主觀認定的升降方式，可能為情感等非理性因素左右，易導致任人唯親、裙帶關係和排斥異己等弊端。後者在公職人員德才表現和工作業績的基礎上，依法定條件與程序升降，符合適才適用、人盡其才的原則。法製化的職務升降製度使職位獲得其需要的和條件合適的公職人員，實現人事相宜的最佳目標。