1.4.1 研究思路
本研究以現代戰略性薪酬理論為依據，從尋求研究企業薪酬體係現狀及其發展入手，借鑒國內外相關研究成果並從多學科視角對薪酬進行審視和比較分析，初步構建現代企業戰略性薪酬體係的基本框架。通過現代企業薪酬體係諸利益主體之間的博弈分析，分析戰略性薪酬體係的內在作用機理；從企業戰略的兩個層麵即發展戰略和競爭戰略層麵，分別探討發展戰略與薪酬體係以及競爭戰略與薪酬體係的匹配模式；運用統計分析方法、案例分析方法等對現代戰略性薪酬與企業績效之間的關係進行實證研究，以驗證薪酬體係和企業戰略的匹配對企業績效的影響，檢驗人力資源效能中間效應；在此基礎上，為避免我國現代企業薪酬體係的困境，必須為戰略性薪酬的“戰略導向”作用的發揮營造良好的政策法規環境、市場環境、信用環境、製度環境。
1.4.2 研究內容
針對我國企業薪酬體係的局限性，提出企業薪酬體係必須與企業戰略匹配才能實現企業戰略目標和員工個人發展目標。本書研究的內容包括：
（1）以基於資源基礎觀的戰略人力資源管理理論為研究基礎，從不同學科視角對薪酬理論進行闡釋，指出戰略性薪酬理論能將員工個人利益和組織利益、激勵效應和分選效應、行為過程和行為結果等有機結合起來，在探究薪酬與企業績效直接關係的同時，更關注薪酬與企業績效之間的中間作用機理。對目前戰略性薪酬的三種研究視角即“普適”觀（最佳實踐模式）、權變模式和形態模式進行評析，選擇以權變的形態模式為本書的研究視角。從戰略性薪酬原則和目標、薪酬給付基礎、薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理五個方麵構成戰略性薪酬架構。在薪酬理念、薪酬功能、薪酬激勵時效、員工參與薪酬決策程度等方麵對戰略性薪酬與傳統性薪酬進行比較。
（2）通過對新中國成立以來三次薪酬體係變革的回顧，發現在我國傳統的企業中，隻有高度集中統一的國家分配製度，不存在企業薪酬製度；國家分配製度與國家發展戰略相匹配。我國企業薪酬模式存在許多缺陷，集中表現在戰略性薪酬意識不強、薪酬模式與企業戰略不匹配。為克服這些不足，提出戰略性薪酬是我國現代企業薪酬模式發展方向的設想，並對戰略性薪酬的特征和戰略性薪酬模式發展的基本要求進行了探討。
（3）戰略性薪酬的中間效應和內在作用機理。首先對企業薪酬諸利益主體之間的關係進行博弈分析，在單階段博弈模型中，博弈雙方都過分地關注個人的利益選擇，結果導致了對各方均不利的結局，最終會將各自的戰略鎖定為（不激勵，不努力）；在多階段激勵博弈模型中，博弈雙方更關注博弈過程的合作和連續性；博弈雙方彼此通過合作，實現雙贏，走出了一次性博弈的困境。然後探討戰略性薪酬的中間作用機理：戰略性薪酬通過人力資源效能對企業績效產生影響，從而決定企業能否獲取和保持持續競爭優勢；人力資源效能由人力資本效應、組織成員關係和行為效應組成。最後還分析了現代企業戰略性薪酬的內在作用機理，企業戰略決定薪酬體係選擇，薪酬體係支持企業戰略的實施，薪酬體係與企業戰略互動發展。
（4）現代企業戰略性薪酬匹配模式研究。從兩個層次即發展戰略和競爭戰略對企業戰略進行分類，企業發展戰略可分為激進型、謹慎型和過渡型戰略，競爭戰略可分為防禦型、前瞻型和分析者型戰略。薪酬體係分為有機式、過渡式和機械式的薪酬體係，並在以上分類的基礎上提出了企業戰略與薪酬體係的具體匹配模型。在發展戰略中，激進型戰略與有機式薪酬體係匹配，謹慎型戰略與機械式薪酬體係匹配，過渡型戰略與過渡式薪酬體係匹配；在競爭戰略中，防禦型戰略與機械式薪酬體係匹配，前瞻型戰略與有機式薪酬體係匹配，分析者型戰略與過渡式薪酬體係匹配。企業戰略不同，就需要選擇與之相匹配的薪酬體係，從而支持企業的發展。