發展戰略分為激進型、謹慎型和過渡型戰略，在發展戰略與薪酬體係的匹配模式構建中，需要針對不同類型的發展戰略設計與之相適應的薪酬體係。
6.1.1 薪酬體係與激進型戰略的匹配
實行激進型戰略的公司是敢於冒風險，偏好外部成長，業務相關聯性較小，強調進攻，處於新興成長階段的公司。
實行激進型戰略的企業具有以下特征：通過購並或戰略聯盟的方式發展外部業務，拓展與現有業務存在一定聯係的新業務；積極尋找獲利機會，投資風險較大；業務類型變化快，業務類型多；部門自治性較強，總部對部門的業績影響不顯著；企業內部文化差異大；員工自我意識較強，難以管理；重視員工個人能力和個人貢獻；業務之間界限比較明確，關係不很密切，績效易衡量；投資項目多，資金和人才需求量大。
1.薪酬支付基礎
由於實行激進型戰略企業的經營業務的頻繁變化，導致其崗位變動性很大，不適合采用崗位工資製度，而員工技能的變化越直觀，就越能客觀體現員工對企業的價值，同時這也要求對薪酬製度能根據具體的變化作出相應的改變。采用激進型經營戰略的企業員工自我意識較強，企業重視員工個人能力和個人貢獻，所以一般以知識、能力、個人績效作為支付薪酬的基礎。
MILKOVICH（2002）指出，員工的價值不在於他們的工作，而在於他們所擁有的技能、知識的深度與廣度。HENEMAN（2002）指出，在強調彈性、更為現代的薪酬中，薪酬的支付依據是員工的特質，如知識、技術、能力，而非職務本身的責任大小。實行能力薪酬的企業，更多的是依據員工所擁有的相關技能而不是其承擔的具體工作或職位的價值來對他們支付薪酬，並且員工薪酬的上漲也取決於員工個人所掌握的技能水平的上升或者是已有的技能的改善。績效薪酬過分強調個體取得的結果以及過去的績效，而沒有考慮這些結果是怎樣獲得的，以及如何才能增加未來成功的可能性，而基於能力薪酬所關注的是員工對組織做出貢獻能力的提高，以實現能力與報酬匹配即能酬匹配。其理論基礎來自於期望理論和工作特征模型，通過基於能力薪酬計劃期望影響員工的行為，激勵員工的能力尋求和獲取能力的行為。
能力薪酬主要適用於那些扁平的組織結構、具有持續的員工發展計劃組織。以知識和能力為基礎決定薪酬有助於鼓勵員工提高能力，進而擴展組織的基本技能；有助於人員調配，權力順利下移；有助於員工更好參與管理和實現自我管理。基於能力的薪酬設計方案可以滿足員工的自尊心和增強他們的責任感，提高其工作積極性。
以能力為基礎的薪酬的弊病表現在：一是論資排輩，使組織缺乏活力，人工成本提高。二是能力評價難以量化。美國心理學家邁克·利蘭提出人的素質“冰山”模型，冰山水麵以上的部分是知識和技能，其特點是易觀察、可測試和易習得，例如專業知識、管理知識、計算機操作技能、語言表達技能等；冰山水下部分是自我認知、社會認知、個性品質和動機，它們隱藏在行為的背後，但對人的行為以及行為後果卻起著更關鍵的作用，而這冰山以下的部分根本無法進行正確的測試。以此來評估員工能力就顯得相當困難。三是能力與組織的實際需要可能發生偏差。能力必須與組織目標相一致才有價值，一個能力很高的人可能由於態度、人際關係、職位不適當等原因，使能力不能充分發揮。四是對公司來說，基於能力的薪酬設計方案實施成本較高，基於能力的薪酬設計方案會提高單位勞動成本、培訓成本和管理成本。
MACDUFFIE（1995）的研究表明，將技能作為薪酬的給付基礎，企業具有更高的適應性，在產品質量和生產效率上獲得了提高。51%的美國大公司的薪酬體係中都以技能作為薪酬給付基礎。但是同樣也有許多企業在采取了基於技能的薪酬體係之後，失去了對員工業績的激勵，甚至還加劇了員工對薪酬製度的不公平感。在實施以能力為基礎的薪酬企業中，由於體係不成熟和實施中存在很多差異，失敗率相對較高，但隨著組織強調員工的發展，如果得到有效的實施，以能力為基礎的薪酬是一種激勵員工與推動變革的有效方法。