不同的薪酬體係要適應不同的企業競爭戰略，即企業競爭戰略和薪酬體係之間聯係得越緊密或彼此越適應，企業的效率就會越高。設計成功的薪酬體係，可以支持企業的競爭戰略，能承受周圍環境中來自社會、競爭以及法律法規等各方麵的壓力。對應於不同的競爭戰略，企業要采取不同的薪酬體係和薪酬方案。
本章把競爭戰略分為防禦型、前瞻者和分析者戰略，把薪酬體係分為機械式薪酬體係和有機式薪酬體係；從理論上探討了實行不同競爭戰略的企業在薪酬支付基礎、薪酬水平和薪酬結構、薪酬管理製度等方麵的差異，論證了防禦者戰略與機械薪酬體係、前瞻者戰略與有機薪酬體係匹配的合理性。
通過實證研究發現，我國企業的薪酬體係與競爭戰略具有一定的匹配關係。防禦者戰略與機械薪酬體係、前瞻者戰略與有機薪酬體係匹配時，能產生較好的企業績效。競爭戰略與薪酬體係匹配通過人力資源效能中間變量對企業績效產生積極影響的假說沒有得到完全支持，數據分析表明，隻存在部分中介效應。
戰略性薪酬與企業戰略的匹配是縱向匹配，戰略性薪酬與工作分析、績效管理等人力資源管理職能之間的匹配屬於橫向匹配。戰略性薪酬的橫向匹配是縱向匹配的前提和必要條件。在第6章和第7章我們重點分析了戰略性薪酬的縱向匹配：薪酬體係與企業發展戰略的匹配以及薪酬體係與企業競爭戰略的匹配，本章注重研究薪酬體係與招聘、績效考核、工作分析（素質分析）、培訓與開發等橫向匹配，即由這些活動組成的人力資源管理係統的特征和運行效率。