B公司是以環保科技研發為先導，環保工程總承包為主業，集環保設施運營、環保設備（產品）開發及技術服務於一體的高科技民營股份製企業。公司擁有一流的科研、設計、施工及安裝調試的綜合型員工團隊，其中高、中級技術人員60多名，各類國家注冊人員10餘名，目前已成為××省行業內規模與技術實力名列前茅的專業環保企業之一。
公司擁有國家建設部頒發的環境工程設計甲級（廢水、廢氣）證書和噪聲乙級證書；國家環保總局頒發的環境保護設施運營資質證書；××省建設廳頒發的環境工程專業承包三級資質證書，擁有××省環境保護高新技術產品、自主知識產權多項專利，其中微動力可生化廢水處理技術、動力站房噪聲治理技術等、膜過濾瞬時脈衝反衝技術等，被認定為××省重點環境保護實用新技術；公司自行研發的“膜過濾瞬時在線脈衝反衝技術”已被國家知識產權局授予專利技術；“無機膜處理含油廢水技術”被國家環保總局確定為國家重點環保實用技術向全國推廣，並榮獲第七屆中國國際環保展覽會金獎。
公司業務範圍已涵蓋廢水、廢氣、噪聲治理，現已完成工程200項，涉及市政、石油、化工、造紙、醫藥、食品和機械等行業；業務承接方式從合作供貨、技術總負責到工程總承包，2007年完成生產產值1815萬元，實現合同額5185.4464萬元。
1.公司薪酬體係現狀
公司製定了薪酬製度的目的：使員工能夠共同分享公司發展所帶來的收益，體現公司“以人為本”的管理理念；確立了薪酬發放的依據：貢獻、能力、態度和責任。
（1）員工薪酬結構。員工薪酬結構由月薪、津貼等三部分組成。月薪：基礎工資＋職務工資。津貼：交通費＋住房補貼。其他：工齡工資＋職稱證書津貼＋女員工衛生費＋通訊費。基礎工資是員工的基本工資。職務工資：根據員工的職位、職等、責任的大小，發放相應的職務、職稱工資。津貼：津貼包含員工的交通費、住房補貼和職稱證書津貼。
獎金。個人年終獎於春節前發放，根據公司年底的效益與員工的業績考核確定。年底考核不合格、申請離職、被辭退和截至每年12月31日止未超過3個月（即每年9月30日後進入公司）的員工，不享有該年年終獎。營銷部員工的項目提成、效益工資、獎金按公司《營銷工作管理辦法》執行，不享受年終獎待遇；部門員工經考核合格者，年終獎金不低於本人12個月月平均工資標準的1個月月薪，即全年薪酬在13個月月薪以上；公司設立總經理特殊人才基金：公司拿出一部分利潤，由總經理獎勵對公司發展有影響力的特殊人才。
（2）員工調薪。員工調薪分為特殊調薪、全體員工年度調薪和崗位、職務異動調薪。特殊調薪是給優秀員工及有特殊貢獻的員工加薪；全體員工年度調薪是根據公司年度效益情況，給考核合格且工齡滿1年的全體員工加薪；崗位、職務異動調薪：員工因崗位、職務晉升或因個人不能勝任公司安排的工作等原因導致調整崗位，降低職務的按新的職位、職等標準發放薪酬。
（3）公司工資發放采用不透明的方式，任何人不得打聽其他員工的工資標準，否則，打聽者和透露其工資數額的員工的工資標準互相替換；各職能部門員工不得泄露、傳播員工的工資標準，否則，降低泄露、傳播者一級工資。
2.現有薪酬體係的評價
（1）現有薪酬體係的優點。現有薪酬體係體現雙重職業生涯路徑設計的思想：該公司的薪酬體係打破了等級工資體係中隻能升官才能升薪的慣例，技術體係、生產職係的人員都可在本職係內得到升薪；技術人員隨著技術水平的提高，職級不斷提升，其相應得薪酬水平也不斷升高。這給專業人員提供了與管理人員同等的地位、薪酬和職業發展機會，無疑這給專業人員以較大程度的激勵，而且可以借此吸引更多高素質的專業人才，形成人才的蓄水池。操作簡單，易於管理，能夠利用職務的升遷來調動員工的工作積極性。
（2）現有薪酬體係的缺陷。以崗位級別為基礎，缺乏科學依據。崗位級別越高，薪酬的水平也就越高。這樣的薪酬係統盡管簡單實用，但是當企業發展達到一定程度時，公司的組織結構將會越來越複雜，各崗位之間對企業的價值差別也會越來越大。而高級別崗位和低級別崗位對企業貢獻的大小並不是直接的對應關係，也就是說較高級別的崗位不一定就比低級別的崗位對企業的貢獻大。以崗位為基礎的薪酬將員工的工作局限於崗位描述和崗位職責，強調員工照章辦事，做好分內的工作，而不鼓勵員工進行創新，嚐試新的工作方法和新技術，不利於企業運作效率的提高，也不利於員工個人的成長，不能很好地調動員工的工作積極性。