雇主承諾強調的是組織對員工的承諾，表現在組織給予員工各方麵的支持上。這種支持的一個重要特點是強調對員工心理規律的研究和動機激發。其思想起源是工業心理學的先驅蒙斯特伯格（Mun-sterberg），在其代表作《心理學與工業效率》（1913）一書中，他積極主張加強管理的科學性，特別是呼籲應該更好地理解和應用心理學成果以便提高工業效率。他認為，管理者主要應該關注三個問題：如何才能找到那些心理品質十分適合去做工作的人；在什麼樣的心理條件下，才能從每一個人那裏獲得最大的、最令人滿意的產量；怎樣才能使人的頭腦中十分完滿地獲得實際利益所希望具有的影響。換句話說，管理要解決的問題就是如何去找出最合適的工作，以及如何保證獲得最佳的效果。因此，他非常重視研究員工的心理特點和規律，關注在什麼樣的心理條件下，才能夠從每一個人的身上獲得最大最滿意的產量，以及研究對人施加什麼樣的影響，才能影響人們的思想，並且這種思想給企業帶來的利益最大。
對員工的關心與尊重是組織支持的核心內容。美國著名管理學家丹尼森（Denison）曾經非常直接地提到了對員工關心和尊重的重要性。丹尼森（1995）以注重人的因素和推動行為科學發展而聞名，他非常重視管理中人的因素，強調通過提高職工的積極性來提高生產效率。他在《組織工程學》一書中提出：能夠激勵一個組織成員的因素有4類：第一類，對他本人和他的家屬福利和地位的關心。第二類，對工作本身的愛好。第三類，對組織中一個或多個成員及其良好評價的關心，即樂於同他們在一起工作。第四類，對組織主要目標的尊重和關心。隻有把這4種因素結合起來才能使一個人的力量持久而穩定地發揮出來。
如果說上述學者的思想隻是組織支持理論的萌芽，那麼，利克特則非常係統地提出了組織支持的原則。他在研究了管理有效性問題之後發現，傳統的權威型管理者遠不如積極支持職工支持感（對自身在工作中的重要性的認識）的管理者更能激勵下屬去獲得更高的工作成就。他通過研究認為，高效管理者的工作模式不同於平庸的和低效的管理者，主要表現在如下方麵：
第一，在對待所有其他成員、對待上級、對待工作、對待組織方麵，都采取更加稱讚的態度。這種對他人的稱讚態度反映出貫穿於組織中的相互信賴與相互信任的高水平。對組織和工作的稱讚態度並不是簡單的自滿，而是在深刻認識組織和組織目標的基礎上所產生的看法，也是對必須實現組織目標有高度認識的結果。按此認識必將認為工作目標要求很高，而無論什麼時候達不到目標都是不滿意的。
第二，對組織和其目標的這種目的高度明確的和合作的對待，可以通過有效地調動所有主要激勵力量來達到。這些力量對組織環境能產生有力影響，並具有可能通過合作的、稱讚的態度而得以出現。不單純強調經濟刺激，與此相反，行為動因尤其是自我動因被充分運用，而且它們是以不斷積累和不斷加強的方式來發揮作用並產生稱讚態度。所謂自我動因，是指達到並保持有關個人價值與意義的意識的那種欲望。這種欲望以多種形式表示出來，這取決於個人與有關群體的價值觀。因此，按照個人的自我價值和目標來達到成長與有效成就的這種欲望，以及對地位、賞識、讚同、認可與權力的欲望和承擔有意義的工作的欲望，所有由這些欲望構成的激勵力都是十分重要的。