尹恩（2002）假設兩個途徑導致組織承諾的形成：一是通過工作滿意度，一是通過組織支持，基於以往的理論和研究，模型包含了四個與工作有關的變量，即工作自主性，工作豐富性，工作負荷以及報酬，以及三個與組織行為有關的變量，即程序公平、分配公平以及互動公平。這些變量在理論上通過對工作滿意度和組織支持的影響而最終影響到組織承諾。為了控製人口和組織公平因素的影響，模型引入了一些反映員工和組織特征作為控製變量，如年齡、性別、資曆以及教育程度等。
（一）模型的理論背景及中間變量的引入
根據社會交換理論中社會交換所遵循的原則和方法，任何交換關係的基礎都能為社會或經濟的原則概括，社會交換從根本上是基於信任，即相信一種好的表示會在將來得到回報。交換之所以有價值是因為他們是高質量關係的信號，互相支持才是交換的雙方所關心的。這種理論認為，當一方做出有利於另一方的行為時，隱含的關於未來的回報的義務就產生了。這種隱含的義務會導致特定的有益於施惠的一方，這種在組織與個人之間以及組織成員之間的社會交換的概念在組織科學的各個領域得到應用，社會交換在管理領域的兩個主要的定義方式是員工與組織之間的總的交換關係，以及下級與他們的上級之間的關係。在員工與組織的關係上，艾森伯格（1986）提出員工形成一個總的關於組織對他們的福利的關心和對他們貢獻的評價的感知，這稱之為組織支持，高的組織支持會產生個體對組織回報的義務感，更進一步，組織支持與一種信任相連，即相信組織會達成其交換的義務。實證的研究已經發現組織支持正向地與績效、組織公民行為和組織承諾相聯係。因此，感知到的組織支持也是一個組織承諾的重要的前因之一，即當員工感到他們的組織珍惜他們，對他們承諾時，就會發展一種對組織有益的回報的義務感，包括提出有益於組織的建議，提高自己的績效水平。
認知理論為我們提供了個體是如何對信息進行采集、分類以及形成印象的。不斷連續的、正向的、令人愉悅的經曆會導致對客體的積極的情感的產生。因此，從某個人的工作或工作經曆而產生的愉悅心理會逐漸形成對組織的一種正向的感情產生。因此，員工工作滿意度是員工對組織的承諾的重要中間變量。隻是心理學家更多地從人格特征的角度而組織行為學家更多地從組織和工作環境的角度來研究，一般認為，工作滿意度是組織承諾的最重要的前因之一。
（二）模型中的變量和假設關係
模型假設從其工作經曆中發展出感情和信任，而這些正是組織承諾的最直接的原因。目前為止大多數的研究還是停留在或者研究工作經曆對於組織承諾的直接影響，或者是這些工作中的經曆通過滿意度對組織承諾形成的間接影響上。與此相對應，員工在工作中的體驗不僅通過總體上的積極的情感，如滿意度，而且會通過對組織對待員工的態度這一認知來對組織承諾起作用。如果這是正確的話，當中間變量得以引入的時候，這種假設意味著大多數的工作中的經曆與組織承諾之間的直接的關係將是間接的。
模型中的內生變量包括三個，分別是組織承諾、工作滿意度和組織支持。組織承諾是員工對特定組織的強烈的認同感，在模型中，它被作為最終的決定量探討其他的變量是如何影響它的；工作滿意度是指員工對其工作的喜好程度。長期以來，它被認為是組織承諾的一個關鍵決定量；組織支持是指員工方麵所感知到的組織在多大程度上關心員工的利益和評價員工的貢獻。