雖然中國知識型員工在組織承諾的生成上會表現出不同的方式，但是其基本的模式應該是一致的。基於這種考慮，本節對組織承諾的形成機製的研究以已有的模型為基礎，在此基礎上引入有中國化和樣本特性因素，使得模型對組織承諾的生成機製的解釋更為完善。
5.5.1 理論模型構建的基礎
組織承諾雖然已有一定的研究，但是關於其生成機製的研究，大部分仍然停留在驗證和發掘其與一些假設的前因變量之間的直接的相關關係上，而關於其中間機製的研究，還處於探索性階段。
對組織承諾的中間機製的探索比較深入的有伊比（Eby，1999）和尹恩（2002）的研究，我們選擇了尹恩（2002）的模型作為基礎，這是出於以下四點考慮：
一是該模型的理論背景深厚。該模型是來自於社會交換理論，社會交換理論和回報原則被用於研究組織中員工行為背後的和積極的員工態度形成的激勵基礎。在很多的研究中，這個理論用來解釋個體對於組織的忠誠，以及那些既非契約強製又非正式經濟報償所產生的行為。總之，組織或其代理人的積極的有利員工的行為有助於建立高質量的交換關係，從而使員工產生積極的有利組織的義務感。另一方麵，該模型是和勞勒和尹恩（2000）的關係認知理論相一致的，該理論認為，有兩條外生的途徑生成承諾：社會綁定（SocialBonding）和邊界界定（BoundaryDefining）。社會綁定是一個感情的過程，解釋了通過關係互動以情感產生的方式形成承諾的原因；邊界界定是一個認知的過程，是當處於集體中的人逐漸認識到自己是其中的一個成員，從而分享作為組織成員資格的時候而產生的。從這個角度來看，工作滿意度和組織支持分別描述和代表了這兩個過程，工作滿意度可以被看做是一種對象為組織的正向的情感；組織支持通過使員工對組織承諾身份的認同從而增強了組織和員工之間的界線界定，因此該模型是在深厚的理論基礎上構建的，這在工業心理學研究領域是非常重要的。
二是該模型被已有的研究證明，對數據的擬合較好。尹恩（2002）等以韓國企業員工為樣本對該模型進行了驗證，結果表明，該模型對數據的擬合較好，總體上支持這種雙過程的模型，工作滿意度和組織支持這兩個中間變量對感情承諾的總的解釋方差達到51%，而這兩個中間變量總共解釋了87%的外生變量的影響。這說明模型對中間變量的引入是成功的。
三是該模型更容易量化，實際操作性強。尹恩的模型中的變量均來自於組織行為學領域發展較為成熟的變量，這些變量有較為成熟的量表進行測量，信度和效度指標也比較好，因此使得模型的度量和驗證更加具有操作性。
四是該模型還存在一定的發展空間。雖然總體上支持雙過程的模型，即組織支持和工作滿意度作為中間變量，但是尹恩也指出，對感情承諾和工作滿意度的可解釋方差表明，還有一些重要的變量沒有被納入到模型之中。
5.5.2 新變量的辨析和引入
作為對尹恩的模型進一步完善，本節的工作是界定哪些變量引入到模型之中，而這需要理論和實際的背景的強有力支撐。主要引入了三個變量，引入的依據有兩個，一是在訪談中得到的、反映了樣本獨特特征的前因變量；二是對以往研究的追溯而產生的。從總的指導原則看，對於模型的完善是從兩個方麵入手的：一是從理論上對模型本身的完善，即找出對中間變量有顯著影響的、而沒有被納入到模型之中的外生變量，主要途徑是對以往研究的回顧；二是針對中國的特定的文化背景以及研究的樣本的特殊性，從中辨析出來的反映本研究特性的變量，主要途徑是通過定性研究中的對員工的訪談。通過訪談得到了兩個新的變量，分別是組織提供給員工的成長機會，即職業成長度，以及員工與直接上司的私人關係。通過文獻回顧的方式得到了一個新的變量，就是工作參與度。
（一）源於訪談的組織承諾影響因素分析
對於員工的訪談程序和步驟以及樣本的特征見第5.4.1節。在此隻是直接介紹在訪談中得到的結果。對於訪談結果的歸納表明，影響知識型員工的組織承諾的主要因素包括以下幾個方麵。
隨著時間的推移，自然而然產生。在一個企業待長了，就會對其產生感情，就像自己本身是企業創建時的元老，也就是一手創建了企業，因此會對企業有著深厚的感情。
組織支持和企業人性化管理。我們的定性研究中發現員工所感知到的組織對待員工的積極的支持態度對於員工對待組織的感情的生成有著直接的影響和作用。幾乎所有的被訪對象在談到員工對於組織感情的生成時，都會首先提到，組織要先表現出對員工的忠誠和承諾，才有員工對待組織的感情和忠誠，一個人不會無緣無故對組織產生和表現出愛或者恨的感情，也不會突然之間爆發出某種激烈的感情，一個員工對組織的承諾是經過一個長期的、與組織之間磨合、培養的日積月累的過程，在這個過程中，組織需要不斷地對員工進行投資，積極地支持員工，並且在細微之處關心和體察員工的需求，真正實現人性化和個性化的管理。
被公平對待的重要性。中國人最講究麵子，而受到不公平的待遇被很多員工認為企業極大地傷了自己的麵子，會被人瞧不起。特別是知識型員工，對於被公平對待更是看重。這種公平更多地體現在工資的上漲和職位的提升上，如果員工認為一個和自己有著相同資曆、能力的人或者還不如自己的人先於自己被提升或漲了工資，他就會認為自己受到了不公正的待遇，甚至是對其個人的侮辱，從而產生極大的消極情緒，有的表現為消極怠工，雖然不會馬上辭職，但是在其心裏已經埋下了辭職的種子，對組織的態度也是一瀉千裏。而對於另一部分對組織早有其他不滿的人來說，這樣的時刻更是對其離開組織的一個導火索，他們之中的大部分會憤而辭職。
與上司關係扮演著重要的角色。在西方的文化中，雇主和員工之間的關係是理性的、可計量的和基於合約的，以個體以及個體的利益為中心，相反的，儒家文化注重個體與他人之間的關係，信任，和諧，以及避免衝突，這些價值觀使得在中國以及受儒家文化影響的員工與組織之間的關係呈現出不同於西方的特點，下級與上級之間的關係是家長製和忠誠，避免直接的衝突和維護麵子是很重要的。在我們的訪談中，也深深地體現到了這一點。如果和自己的上司關係不好，就會覺得特別別扭，有的員工甚至覺得自己和上司的關係會影響到自己在企業的各個方麵，因為對於一個普通員工來說，組織的概念是抽象的，而更為具體和切近的是自己的部門和直接的上司，對大部分員工來說，自己的上司扮演著抽象化組織的代言人的角色，因此，與上司的關係，對上司的感情對於員工的組織承諾的形成起著重要的作用。
企業滿足員工成長的重要性。由於知識型員工尤其是技術人員非常看重自己“受雇傭的能力”，所以渴望得到與相關工作領域新動向保持一致的工作機會，這樣才能保持自己“受雇傭的能力”。員工在這個日新月異的行業中感覺到的是巨大的成長的壓力，如果不與時俱進，就會被淘汰，這是高新技術行業與其他傳統行業的最大的不同點。因此，組織能否不斷的滿足員工的這種需要就成為影響知識型員工對工作和組織滿意程度的重要指標，員工要在工作中不斷地學到新的東西，不斷地成長，這種需求的滿足也是組織對於員工的職業生活質量的重要指標。
對訪談中所涉及的對於員工的組織承諾的影響因素進行總結歸納之後，認為有兩個因素沒有歸納到模型之中，那就是組織提供給員工的成長機會，以及員工與其直接上司的私人關係的好壞。
（二）對已有研究的回顧
與直接上司的關係，對此有比較深入的研究的是香港的陳（2002）的研究。他基於貝克爾（Becker，1996）關於承諾的指向的研究而提出的上司忠誠這個概念，並設計了專門的量表進行測量，在他的研究中，上司忠誠有五個維度：獻身，獻身於某個上司；努力，努力代表上司的利益；跟隨，渴望在心理上依附和跟隨上司；認同，對成為上司的下屬感到驕傲；內化，與上司的價值觀融合。
陳的研究認為，員工的態度，包括工作滿意度和留職意圖，是一個在工作環境中與他人互動的發展過程，這種觀點將可以解釋為什麼對主管的忠誠可以影響到員工的工作滿意度。如果一個員工忠誠於自己的上司，那麼他們將分享相同的價值觀，心理上依附上司，當與這個特定的上司互動時，員工會感覺到工作變得更加有趣和有意義。因此員工會對工作發展出一種積極的態度。另一方麵，員工對自己的上司忠誠，就會願意與上司待在一起，由於上司是企業的代理人，那麼員工將更願意留在組織中。
他的研究發現，上司在影響員工的態度方麵較之於組織是一個更加重要的變量。在中國的組織中，儒家文化也是管理哲學中家長作風和人格至上的基礎，家長作風包括下級對於上級的依賴，針對個人的忠誠和對於權威的認可，家長作風和關係取向都促使中國的組織內部除了經濟交易之外更多重個人聯係，楊（1993）觀察到諸如忠誠、家長權威、利他主義以及凝聚力等價值觀在現代的組織中仍然存在，確實，在中國的組織中，關係的網絡和角色的定位，使得個體在組織內部按照自身的角色行事，也在雇主與員工之間以及上級與下級之間形成穩定的關係。基於這種認識，我們可以假設對於上司的忠誠可以影響到員工的工作滿意度和對組織支持的感知，同時，對上司的忠誠也可以直接影響到員工的組織承諾。在書中我們沿用陳對上司忠誠的定義。
關於員工對知識和技能的強烈關注在張勉（2003）的對IT企業員工的個訪和組訪中也得到了辨識。他的探索性研究表明，IT企業員工非常看重自己的“受雇傭的能力”，他們渴望得到與相關工作領域新動向保持一致的機會，這樣才能保持自己“受雇傭的能力”，不至於被淘汰。