由本書前麵各章的研究可知，對於知識型員工的流失控製與績效管理來講，盡管有許多前因變量，但是，這些變量都是通過工作滿意度、組織支持、組織承諾起作用的，也就是說，這些中介變量對於知識型員工管理起著橋梁作用。知識型員工是否留在組織中，能否積極工作，主要取決於組織支持和組織承諾，因為它們對知識型員工的行為產生重要影響。
現實組織中有很多措施是為了單純地留住員工或激勵員工而設的，比如，員工持股、高額的年終獎金等等。這不僅提高了員工離開組織的成本損失，同時也是激勵員工的主要因素，但是，我們的研究結論顯示，這些措施必須和員工的感情聯係和道德上的約束緊密結合在一起才能收到成效。由於感情因素在影響員工的態度和行為中的主導作用，組織應該花更多的時間和精力來得到和提高員工的感情承諾。
本章針對前麵的研究結論，提出一些涵蓋組織支持和組織承諾的總原則及具體措施。通過以上各章的研究，發現組織支持、組織公平和關注於員工的成長是三個最為重要的影響員工的組織因素。在此特別提出來，作為三個指導性的原則，知識型員工管理的具體措施均應該在這三個總的原則之下。
10.1.1 支持性原則
通過有關組織支持和組織承諾的研究發現，許多支持性變量對員工的感情承諾有著非常大的影響。這和眾多組織行為學和人力資源管理領域的研究結果是一致的，即一個組織對其成員的支持趨向於塑造一個更忠誠的、責任感更強的員工隊伍。組織支持包括許多因素，如關心員工的福利和滿意度，在獎懲上體現公平和公正，在人力資源的發展和薪酬待遇上的投資，而組織層麵針對個體的感知、態度和行為的這些支持性的措施和行為，可以在組織總體績效上產生關鍵性的後果。有的研究者認為，組織支持之所以會對組織績效產生積極的影響，是因為組織支持會導致更好的決策過程，即會作用於決策的三個維度：信息傳遞、協作以及創新，而這三者會直接導致組織層麵的績效的提高，特別是對於在不確定性環境中競爭的企業來說，來自於所有員工隊伍的決策更有價值。支持性的原則可以體現在組織管理的非常微小的層麵。有時候，組織很小的關心和支持卻令員工有非常強烈的積極反應。支持性的原則可以體現在任何時候，但是在員工最需要的時候往往收到更好的效果。當員工遇到挫折、困難以及情緒低落時，來自組織的關心和嗬護會起到事半功倍的效果。
10.1.2 公平性原則
公平性原則其實從大的角度講也是組織支持的一個內容，之所以拿出來與支持性並列是因為在中國高新技術企業中，有著較高的學曆的知識型員工對於被公平對待的看重。中國人最講究麵子，而受到不公平的待遇被很多員工認為組織極大地傷了自己的麵子，會被人瞧不起。特別是高新技術企業中的員工絕大部分是知識分子，而知識分子對於被公平對待更是看重。這種公平更多地體現在工資的上漲和職位的提升上，如果員工認為一個和自己有著相同資曆、能力的人或者還不如自己的人先於自己被提升或漲了工資，他就會認為自己受到了不公正的待遇，甚至是對其個人的侮辱，從而產生極大的消極情緒。有的表現為消極怠工，雖然不會馬上辭職，但是在其心裏已經埋下了辭職的種子，對組織的態度也是一瀉千裏，而對於另一部分對組織早有其他不滿的人來說，這樣的時刻更是對其離開組織的一個促進，他們之中的大部分會憤而辭職。公平性既表現在組織對成果的分配上，也體現在程序上。管理者要保證在員工的提升和績效評價以及薪酬的設計上，公正透明，任何的公正都是相對的，關鍵是要保證員工的申訴的渠道和機會。同時，任何的公正都需要監督，組織要保證監督機製的健全。權力的下沉是組織公正的保證，在重大的決策上吸收員工的意見和建議，使得多數員工參與進來，對於保證決策的實行和對大多數人的公正是大有好處的。