前不久，某市電視台經濟頻道播放了一個小欄目，談論的話題是“當今的企業文化還要不要服從”，並且請來了本市有名的企業家一起和觀眾座談。
剛開始，觀眾們紛紛讚同如今的企業應該是人人平等、敢於提出問題的時代，而不是殘酷的“泰勒”製，“服從”隻能存在於舊社會。頻頻點頭的主持人把這個話題最終還是推倒了這位企業家的麵前，以示期待他的答案。這位有名的企業家是80年代末創業，90年代發展起來的“老板”，從商前在大學任過教，算是新一代儒商。當他接著這個話題聊的時候，表現的出他有很多想法，也有很多無奈：
“我們公司說大不大，說小也不小了，總人數1000人，500人做銷售，一年做8個億的銷售收入，純利也有2個億，在行業內排在前三名。就目前看，很多業內人士都覺得已經不錯了，但我著急呀！中國加入WTO已經快2年了，如果我們不加快發展速度，國際經濟巨頭進來，我們會有好果子吃嗎？看看行業，目前也是有很多機會，關鍵是這個機會能不能被我們抓住。”
“那不是好事嗎？企業中最怕老板沒思路，現在您有明確的發展方向，也準確地把握了大局，再加上過往成功的經驗，應該不會有問題吧。”
“是的，我覺得我的問題不大，我的思路已經到位。關鍵是下麵的人跟不上，尤其是下麵分公司的老總們。總部製定了策略、計劃，總是不能在分公司有效執行，分公司總說總部的方案不好，叫他們自己出方案，他們又做不出來，或者胡亂搞，沒有任何專業性，讓你沒辦法批準。剛開始我以為是我們做計劃的方式有問題，後來采取了象剛才那位觀眾說的民主做法，還是不行。整個公司的效率非常低，真是頭痛，基本上所有分公司都是這樣。我又不能換人，畢竟都是和我創業的老友，對企業有感情，再說換掉，對企業的影響也很大，所以就一直這麼拖著。”
“確實很難辦，關鍵是這樣的企業文化已經存在了。您覺得要是早動手是否有可能好一點呢？”
“其實按道理說，公司製定了政策，分公司是執行單位。如果政策有問題，責任在總公司，如果執行有問題，責任才在分公司，這是很清楚的。不過，分公司總是認為，總公司不了解下麵的實際情況，他們不能盲目執行，否則會給公司造成損失。就這樣，公司經常開董事會，又由於大家的意見各持不同，結果還是出問題，無法執行。”
“其實說白了，造成這樣的原因，應該說是企業裏文化缺少了靈魂，我想那可能就是大家所說的服從吧。丟棄了服從，這就會讓下級搞不清楚自己的角色，不知道誰是上級。企業又不是分公司來管理的，既然是總公司做出了決策，風險就由總公司來承擔，而不是分公司。但分公司要在執行過程中發現問題，而不是不服從，這樣就有點本末倒置了。執行得不好是分公司的責任，怎麼能不執行呢，說得難聽一點，方案的好壞不關分公司的事兒……”
自從該節目播出後，引起了許多企業界人士的關注。
我想是這家企業的企業文化出了問題，沒有很好地教導員工的服從意識。
現在服從不是很時髦，容易使人聯想到“殘酷的泰勒製”，把人當作機器的時代，甚至聯想到法西斯專製。現在流行的管理理念是“團隊精神、發揮員工的創造力、要領導不要管理、構建互動型組織。”總之是強調個人，強調主觀能動性，而不是服從和執行。但我認為國內企業更多要強調服從，尤其是營銷型企業。在軍隊，強調服從是軍人的第一天職，不能有任何的借口，絕對服從雖然隻適用於軍隊。但是我們應該從這個“第一天職”裏麵知道遵守服從第一的群體效率是最高的，否則就可能在戰場上流血犧牲。
“服從第一”的理念，對企業同樣有參考價值，上麵講的案例就是分公司的老總沒有服從意識，老板也沒有讓下屬服從的意識，所以政策總是得不到準確地貫徹和實施。沒有服從理念的公司是沒有發展前途的，在市場戰鬥中一定會失敗。所有團隊運作的前提條件就是服從，有時可以說，沒有服從就沒有一切，所謂的創造性、主觀能動性等都在服從的基礎上才成立，否則再好的創意也推廣不開，也沒有價值。
企業裏麵如果思想不統一，每個人都有自己的想法，這就象很多馬拉的馬車，沒有統一的指揮，每匹馬都有自己的方向，車原地不動，或者在倒退。還是要有趕車的人，統一群馬的方向，群馬也要服從指揮，馬車才能前進。
所以要把服從作為核心理念來看待，老板就是老板，員工就是員工，服從是第一生產力。每個人都要有意識地服從老板、服從上司。如果有不同意見，可以在老板沒做決策前，給出建議，一旦老板決定了，就要服從決定，雖然這個決定違背我的本意，也要“盲從”。“令行禁止”的企業才有高效率，才有競爭力。