高科技外資企業補充福利探析
理論探討
作者：楊彩欣
【摘要】隨著人才市場競爭的加劇，補充福利在我國高科技外企整體薪酬中的作用日益加大。本文從補充福利的定義和作用入手，梳理了高科技外企補充福利的現狀、問題和趨勢，並提出了建議。
【關鍵詞】補充福利，補充醫療，補充住房，趨勢
高科技外資企業進入中國市場之初，是以高薪資，規範化管理成為市場上的焦點和應聘者的首選。隨著市場競爭的加劇，以往的優勢已不明顯。在我國，盡管福利在整個薪酬組合中的作用越來越重要，但是仍有很多企業沒有將其列入整體人力資本計劃戰略計劃。麵對激烈的人才市場競爭，製定有競爭力的福利政策和計劃成為越來越多外企的選擇。補充福利作為一項間接收入，日益呈現出多樣化，不斷創新的趨勢。
一、什麼是企業補充福利
企業補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業自定的福利項目，具有個性化和激勵性的特點。企業補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業經濟效益和支付能力的影響。
二、補充福利的原因
1、體現公司關懷，增加員工的歸屬感和向心力。
2、促進員工身心健康，從而更好的為公司服務。
3、通過延期福利“綁定”員工。
某些補充福利計劃是與服務期限掛鉤的，服務期限越長得到的越多，約定期內離職則取消取得該項福利的資格。補充福利從而起到延遲員工離職的作用。
三、高科技外資企業常見的補充福利
1、補充醫療。城鎮職工基本醫療實行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執行統一的基本醫療保險繳費政策和給付待遇，很難滿足不同支付能力和醫療保障需求的企業需要。因此一些有支付能力的企業采取了補充醫療方案。在2010年60家在華外企的福利調研顯示，幾乎所有的企業都提供了補充醫療。門診、住院和生育（針對女員工）是最常見的，覆蓋全體員工的補充醫療方式。97%的企業為所有員工提供一年一次的體檢。大多數公司還向員工家屬提供補充醫療。
2、補充養老。企業補充養老計劃又稱企業年金計劃。企業年金是在基本養老保險基礎上建立的由企業和員工按照量力、自願原則自主設立的養老保險製度。它通過設立個人賬戶和年金基金，采取政府監管與市場化運作方式，為參保員工支付養老待遇。企業年金在國外又稱“職業年金”、“雇主退休金計劃”。
3、補充住房。房價居高不下已經是不爭的事實，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產近十幾年來持續升溫。絕大部分外企都在一線城市設立總部。由於高房價等生存壓力帶來的“逃離北上廣”也對外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補充住房公積金成為外企最為普遍的補充住房方式。參與調研的企業74%提供住房津貼，48%提供補充住房公積金。
4、工作與生活平衡類補充福利。高科技外企重在研發，白領大部分是腦力工作者，工作方式與傳統行業有一些區別。同時，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時，遠程辦公的企業比例在上升。這一類的補充福利包括旅遊，提供運動、娛樂場所，親子活動，家庭日等。52%的企業有旅遊項目，將近半數的企業有租賃運動場所的項目。
四、最受職場青睞的補充福利
2012年某谘詢公司對全球十大市場（中國大陸，香港地區，美國，英國，愛爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國和意大利）的10400員工進行了調研，旨在評估員工對於各種企業付費和員工自付福利項目的價值認知。調研發現，在按照認知價值對福利項目進行排名的時候，大陸和香港市場的員工與其他國家的員工並沒有什麼不同---他們一般都會選擇現在就能享受的福利。中國大陸的員工將日常交通補貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項目。在被邀請自費繳付福利的情況下，在中國大陸最受歡迎的三大自選福利項目分別為補充養老保險、提高住房公積金繳納比例、以及補充儲蓄計劃。緊隨其後的是增加養老儲蓄和家屬危重疾病醫療保險。
沒有一種計劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補充養老保險和補充儲蓄計劃這兩項都位列中國大陸員工最偏愛的三大福利項目之中；增加住房公積金繳款比例則對中國大陸地區二三線城市的員工具有吸引力。補充儲蓄計劃對於年齡在18-34歲之間的香港地區員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險金和補充醫療保險則在年輕的誕生員工和無子女的已婚員工當中很受重視。