人的潛能如同一座冰山，表露出來的隻有10%，其餘的90%則在水下。潛能博大深厚，無窮無盡。一旦將其激發出來，將取得不凡的成績。
激勵員工，激發潛能是企業管理中最核心的問題。激勵不是操縱，不是控製，而是對人的需要的滿足，是通過滿足人的需要對人的行為和積極性地引導與調動。人的需要就是人的本性。認識人性的特點，順應人性的特點，是激勵有效性的保證。如果老板能認識到這一點，那就有希望做一個激勵高手。
管理中的激勵難題
美國哈佛大學心理學家的一項研究證明，員工在沒有激勵的情況下，他的個人能力隻發揮了20%，而在開發和激勵以後，他的潛能可以發揮到80%。這意味著隻要員工受到充分的激勵，你的組織在不增加一個人、一件設備的情況下，組織的整體績效就可能提高4倍。
如果你對上述數字還心存疑慮的話，我們再來看一個被人們廣泛引用的經典實驗，這是美國心理學家奧格登1963年所做的警覺性實驗。實驗是這樣進行的：用光源調節發光強度，記錄被實驗者辨別光照強度變化的感覺，以測定其警覺性。實驗分為四個小組，其中A組為控製組，不施加任何激勵，隻是一般地告知實驗的要求與方法；B組是挑選組，告訴實驗的參加者他們是挑選出來的、覺察能力最強理應錯誤最少的成員；C組是競賽組，明確規定要以誤差的次數評定小組的優劣與名次；D組為獎懲組，每出現一次錯誤則罰款，每次無誤則獎勵一定數額的金錢。實驗結果統計如下：
統計結果表明，有無激勵，用什麼樣的方式進行激勵，對人的行為的影響十分顯著。
激勵的神奇作用不僅得到了科學實驗的嚴格證明，而且也被大師們的管理實踐所反複證實。傑克·韋爾奇、張瑞敏、柳傳誌，他們成功的王牌都是對員工潛能的真正激發。你也許會說，激勵的作用我從來沒有懷疑過，但我的苦惱是怎樣才能成為激勵高手？不要著急，這不是你一個人的困惑。隨著市場競爭的加劇，員工對組織的忠誠度降低了，流動的意願和能力增強了，人的需要變的更加豐富多樣了。在這樣的情況下，怎樣激勵員工，調動全體員工的積極性，是所有管理者麵臨的難題。
前邊拿著“胡蘿卜”吸引員工賣命工作，後邊高舉著“大棒”對偷懶的人施加壓力，這是早就過時的管人辦法了。現代企業的老板，考慮更多的應該是如何潛移默化地對員工進行有效而且高效的管理。
員工的知識、技能隻是員工的外在表現，而員工的工作態度、個性等情感智力部分，則是挖掘員工潛力的重要方麵，更是企業發展的強大驅動力。有些企業在潛意識中將員工放在被動的位置上，想用一種外在驅動力量，如強製、督促或者物質獎勵等來挖掘員工的才智。這樣做，雖然有一定效果，但往往是不夠持久的。
實際上，激發員工的潛能就是激發員工的自驅力。自驅力是建立在員工自信心基礎上的一種自我實現成功的精神，立足於員工的自尊和自我實現的心理需要。作為企業老板，應該使員工渴求不斷地完善自己，從而將自身的潛能不斷地發揮出來。在這個過程中，員工會熱情主動地去完成工作，有時甚至會不計報酬地尋求創造性的解決方案。而這些，才是事業發展的真正動力！
物質激勵的手段
1.基本工資
基本工資必須要能維持員工的基本生活需要，在現代社會，還必須能夠保證員工的親人子女的生活和教育費用的需要。
基本工資的激勵作用體現在：不同員工由於其工作能力、教育背景、貢獻大小不同，基本工資數額也會有所不同。基本工資數額較高，說明其技能水平、工作業績也較高，在公司中的地位也會較高。這說明企業認可了雇員的工作貢獻，這種雇員會獲得心理上的成就感與滿足感，會以更多的精力來投入工作。而那些基本工資較低的雇員也會以此來督促自己，以獲取更多的工資收入。
2.獎金
根據個人的勞動貢獻來確定獎金數額，多勞多得，少勞少得，不勞不得，可以最大限度地發揮其激勵員工的作用。
同時將雇員的收入、個人貢獻和企業的效益聯係到了一起。企業如果取得了很好的效益，員工的總體獎金水平也會隨之提高，每個人的獎金額可能並不一樣，視個人貢獻大小而定，這對於提高整個工作團隊的士氣都大有好處。
3.福利製度
企業的福利構成了員工收入的可觀部分。在現代企業中，福利形式多種多樣，具體有住房、免費工作餐、帶薪假期、集體出遊等等，交通費補貼、探親假期、通訊費用補貼、教育培訓計劃也是員工福利的重要組成部分。企業還會為員工代辦醫療保險和養老保險。