美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用於機械設備的硬技術投資後，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。
員工培訓就是企業發展不可忽視的“人本投資”。
近年來，隨著企業之間競爭的加劇，員工培訓工作越來越被企業的高層管理者所重視。對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。
員工的培訓與開發
籌劃培訓項目，並付諸實施的過程。從不同側麵看，培訓有不同的含義。
1.員工培訓為實現組織目標服務
從培訓開發和組織目標的關係看，培訓過程首先應當有利於組織目標的實現。培訓不是一種時尚，為培訓而培訓是不會收到良好效果的，必須從組織的功能著手，找出對員工進行培訓的具體目標。如果一種培訓活動不能對組織目標產生積極的影響，就沒有理由開展培訓活動。必須考慮的另一問題是，對員工的培訓和開發，必須是實現組織目標的有效途徑。與可以幫助實現組織目標的其他方法和途徑相比，要考慮培訓是不是成本最小，或者障礙最小的方式。再者，既然要求培訓支持組織目標的實現，那麼培訓活動應該從什麼角度幫助實現組織目標？幫助的程度究竟有多大？這也是必須認真分析和解決的問題。因此，當組織實施一項培訓計劃的時候，必須詳盡準確地分析培訓所耗費的成本，所能取得的收益。這會糾正實際培訓工作的偏差，使組織的培訓活動有效地促進組織目標的實現。
2.員工培訓和開發活動是員工職業發展的助推器
現代人力資源管理認為，員工作為組織成員，不但要為實現組織目標而努力，同時也會努力使自己的人力價值增加，使自己的職業能力增加，把自己推向更高的職業發展階段。為此，必須有一種可行的心理契約，即個人對組織的期望與組織對個人期望的承諾之間，需要一種心理契約，這是組織凝聚力賴以形成的基礎。培訓和開發活動強化了這種心理契約；真正有效的員工培訓活動不僅能夠促使組織目標實現，而且能夠提高員工的職業能力，拓展他們的發展空間。
3.培訓是一種管理工具
不論何時何地，都應當把培訓看成是一種管理手段，而且是一種有效的管理手段，因為它不是在消極地約束人的行為，而是在積極地引導人的行為。世界各地的企業，每年培訓開發活動的經費數以百萬計，對這些巨額支出的效果，必須依據能否促進組織所需要的工作行為，這個人的工作行為又由這個人在具體工作情境下所選定的行為目標決定。管理者期望通過培訓和開發活動促進組織目標的實現，這一過程必須通過影響員工在特定工作情景下的行為選擇完成。如果說接受培訓之後的員工工作績效有所提高，那總是通過行為目標和方式的改進實現的。把員工培訓看成是一種管理工具，也就是要通過培訓員工塑造員工的合理行為。
4.員工培訓和開發是一種重要的投資方式
與傳統的人事管理不同，現代人力資源管理把員工視為一種資源。許多高科技公司沒有巨額的物質財富，但擁有具有先進科技開發能力，嫻熟管理技巧的員工。這是公司賴以生存發展的最寶貴的資源。這種公司的發展壯大是難以阻擋的。微軟等企業的成長已證明了這一點。企業的培訓和開發活動，在增加受培訓者人力價值的同時，也使企業所擁有的人力資本得以增加。在知識經濟時代的信息社會裏，企業資產的增加不僅意味著物質資產規模的擴大，更重要的是資本增值能力的提高，以及對物質資本吸引力的增加。而這些，離開人力資源都辦不到。許多著名的跨國企業之所以舍得對員工培訓進行大規模的投資，正是因為意識到了這一點。在未來的企業競爭中，對人力資本的投資包括員工培訓投資，這是更有潛力、更有收益的投資方式，是保持競爭優勢和提高競爭地位的重要手段。