9.4.2喚起下屬適度的工作危機感
市場經濟的趨利性，使一些人變得越來越現實，認為人生在世撈不到權，就要撈點錢，撈不到權和錢，就要撈點閑，致使一些人在工作上不是自我加壓，自尋動力，而是滿足於應付交差，能推則推，能拖則拖，不求有功，但求無過，把精力和時光用在牌技、球技、舞技、歌技、酒技、侃技和拍技的提高上，把會玩、能玩當作一種時尚和瀟灑，以致玩風漸長，玩勁漸增，工作的事業心和責任心漸差。毛澤東同誌說：“人沒有壓力是不會進步的。”作為一個開明的中層領導者，要善於利用管理這根“杠杆”，特別是當前機構改革、幹部分流、競爭上崗等契機，去喚起下屬的工作危機感，讓下屬在思想上真切地感受到壓力，讓那些混日子過的下屬真正懂得：“今天不好好上班，明天就可能無班可上”，“今天不努力工作，明天就要努力去找工作。”通過給下屬創造一個競爭的環境，借助競爭給下屬以經久不息的參與動力，鞭策下屬倍加珍惜現有的工作崗位，促其盡職盡責做好工作。
9.4.3為下屬提供發揮作用的舞台
一些下屬之所以精神頹廢、無所寄托，在工作上感到心灰意懶、無精打采，主要是看到有的領導者在用人上不是憑德才、憑實績、憑公認，而是唯親、唯順、唯禮、唯關係，使之深感懷才不遇，有勁無處可使。作為中層領導者，一定要深深懂得：“用人不公是最大的不公”，“人才的浪費是最大的浪費”，絕不能用“閑殺”等辦法，把那些德才兼備、群眾公認、有水平、有能力同誌“涼”在一邊，而應用其所長將他們放到最能發揮作用的崗位上去施展才幹，以實現崗位所需和人才所長的最佳結合。同時，對一些從事某項工作時間太久，使其能力達到飽和辦法，將其調換工作崗位，加大其工作難度，使其在新的挑戰壓力下，重新認識自己、調整自己和發揮自己，不斷給他們提供一個能真正發揮自己潛能，表現自己才幹的新“舞台”，為他們創造一個想拚搏的環境與空間，讓全體下屬從思想到行動能時時感悟到有幹頭，從而煥發出更大的勁頭。
9.5激發下屬潛能的方法
工作過程中，有無成就感是決定一個人對本職工作熱愛程度的一個關鍵因素。一個容易取得成就的崗位，帶給人的是活力、是激情；而崗位本身的呆滯、機械、重複，往往會扼殺原本很優秀的人才。因此，從一定意義上說，作為領導者，一個最為根本的工作目標就是創造所屬部門或機構的成就，激發下屬從事這項工作的積極性。
9.5.1滲透理念，輪崗換位
一個優秀的中層領導者，應該深深懂得每一個機構的分量，並能將自己的理念滲透給該崗位的從業人員。至少，這樣能顯示出中層領導對該崗位工作的重視程度。當然，一個機構或單位總有其核心部門，絕大多數工作或業務是由這些核心部門的人員承擔的。而一些輔助部門則承擔相應較少或較不引人注意的工作任務。為使內部激發出活力與生機，就有必要形成輪崗換位的機製。若鐵板一塊，必然不利於整體工作。
9.5.2善於交流，及時肯定
中層領導與下屬之間不能彼此隔絕，而應該經常交流、探討，這樣一來，既可以增進彼此之間的了解，又可以促進工作。集體內形成一種自然的親和力，一種融洽而又富有人情味的環境，會給下屬以極大的鼓舞。“我幹的這項工作到底有多大意義，領導能給它打多少分？”這是每一位下屬都想弄清楚的問題。有的中層領導隻是布置任務時說一下，工作中間強調一下，而對完成這項工作有何意義，如何搞好這項工作，領導的想法怎麼樣，還有什麼具體的意見或建議需要交流，則根本不說。這樣下屬當然也不會重視，心理上便產生了懈怠，如此豈能幹好工作？即便勉強幹完也會因質量不高而多次受批評，並因此更加灰心喪氣。所以，中層領導與下屬的交流是非常重要的。
9.5.3穩健授權，強化責任
中層領導成就感的取得，一方麵來自於領導的首肯，另一方麵，也是最重要的一個方麵，則來自於公眾對這一部門乃至該崗位職責的趨同理解。當獨立於該部門之外的社會公眾對該部門的求助或期望值升高時，該部門下屬的成就感就會相應地增加；相反，若社會公眾對該部門的求助或期望值降低，該部門下屬的成就感就會相應地減少。一個優秀的中層領導，必須充分挖掘並發揮本部門的最大職能，強化責任意識，積極而又穩妥地對本部門的各個工作機構進行授權，將本部門的強大職能分解到各個工作機構當中，從而給下屬帶來工作的刺激——這是對一個人工作能力、水平的最好檢驗，即隻有在大量具體工作的實踐過程中方能顯出一個人的能量到底有多大。而就目前來講，工作與權力相聯係，隻要工作正常運轉，權力便會日益穩固。而愈是如此，對具體的工作者來說，其成就感就愈強。