經管視線
作者：饒曉彤
摘要：尊重人、關心人、激發人，使人的潛能和智慧得以最大程度的發揮成為現代企業管理的核心，本文對當前農村信用社人力資源管理中所存在的問題作了簡要分析，結合現代企業人力資源管理的特點，從優化農村信用社的人力資源管理出發，談了一些看法，希望對實踐者有一定的借鑒作用。
關鍵詞：農村信用社；人力資源管理；對策
中圖分類號：F230文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）08-0017-02
一、農村信用社人力資源管理的現狀
農村信用社是我國重要的金融機構組成部分，是曆史悠久、機構網點多、服務麵積廣且以服務新農村建設的金融主體。近年來，農村信用社一直致力於人力資源管理的改善，出台了全新的人力資源管理機製。以實現農村信用社發展戰略、增強核心競爭力為出發點，積極探索職務能上能下，收入能增能減，人員能進能出的激勵約束機製，一直在努力實現農村信用社企業價值最大化和員工個人價值最大化的有機統一。但是在農村信用社的人力資源管理中還存在著很多問題，這些問題嚴重影響著農村信用社日常工作的順利運轉，主要的問題有：
（一）人員結構、資源配置不盡合理。我國農村信用社人員結構不合理，突出表現為一高一低，即高封閉、低素質。高封閉則體現在農村信用社人力管理處於封閉狀態，員工大多是通過“接班頂替”、“內部招工”或“內部招生”等途徑進來的，現有的員工很大比例是農村信用社和農業銀行係統幹部職工的子女及親屬，這個比例在有些縣甚至超過50％；低素質是由於高封閉的人力資源管理模式導致的，由於唯親任才，農村信用社人員素質整體低下，部分員工缺乏憂患意識、營銷意識、競爭意識，業務素質不適應崗位的需要。近幾年，雖然農村信用社一方麵在不斷地引進人才，但是另一方麵由於內部資源得不到充分利用出現了人力資源閑置現象。其次，由於存在各層次、各崗位人員調配及區域性分布不合理，在一線員工中，有的還是重點大學畢業的本科生、研究生，這使得人力資源得不到充分的挖掘與利用，也致使這些員工心裏產生不滿情緒，影響工作的積極性。
（二）人才培養和適用的矛盾。由於受到經營效益和費用指標的限製，農村信用社現行的投資方向往往隻側重於營業網點的裝修、技術裝備的改進和安全防範設施的完善等物質資源的投入，而對於員工的素質教育、繼續教育和崗位培訓等人力資源投入的力度不大。雖然現在有崗前培訓，但是繼續教育仍然很少，也不重視一些從業資格考試、職稱考試等，而且很多人員的工作安排都不夠科學。一批有專業特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發揮其才能，開發利用的力度不足，措施不力，造成了人力資源浪費嚴重。
（三）激勵措施不完善，大量人才流失。金融機構中流行著一句話：四大國有銀行是我們免費的培訓機構。從這話中就可以聽出來，四大國有銀行中有大量的人才流出，我們農村信用社也一樣，近幾年來招聘的很多大學生都流失到其他商行。那麼，造成人才流失的主要原因是什麼呢？我國很多農村信用社尚未建立科學的用人激勵機製，沒有形成規範的考核、培養、選拔和任用程序，收入分配仍缺乏適應個體需求差異的激勵方式，對員工的考核缺乏量化指標，員工普遍存在“吃大鍋飯”、“隨大流”現象，農村信用社現在僅有的部分人才資源不能人盡其才，才盡其用，很難留住比較優秀的人才，流失現象比較嚴重，使工資這一重要經濟杠杆不能直接發揮其優化資源的導向功能，激勵效果低下。
二、現代企業人力資源管理的特點
人力資源是第一資源，人力資源管理對現代企業而言尤為重要，現代企業管理“人”時，應該以人為本，實施人性化管理。人力資源管理是隨著社會經濟的發展而變化的，近50年來人力資源管理的發展經曆了三大階段：事務性管理階段、分析服務管理階段、戰略性管理階段。現代人力資源管理已經發展到了戰略性管理階段，這一階段的人力資源管理有著自身的特點和特殊任務：
（一）建立新型員工關係。新經濟時代，組織日漸成為專業管理取向的組織，即沒有固定的組織形式，組織界限不明確，管理製度彈性化，上下級關係模糊，合作互補關係取代層級關係。這種關係的轉變有利於員工之間的交流，也更容易使員工對企業產生歸屬感，從而促使員工積極參加到企業的決策、建設中來，有利於生產力的提高，為知識型人才開創了廣闊的用武之地。
（二）幫助員工發展，滿足員工需求，吸引和留住優秀人才。在不斷變化、全球性技術作用日趨突出的經濟環境中，尋找、留住優秀人才是企業成功的關鍵，是企業具有競爭力的根本。因此，企業一是要幫助員工規劃職業生涯，為員工提供個性化的人力資源服務和產品，考慮員工個人在企業工作過程中人力資本的增值；二是要設法提升員工的工作質量，使他們通過在本企業的工作和生活實現自身的人生價值和目標；三是要提高員工的流動成本和流動風險，製約輕率的、泡沫化的人才流動。最後，由於“終身就業”這一心理契約將得到普遍重視，企業要構築包括經濟和非經濟兩方麵的複雜報酬體係，以滿足每一個員工的要求，並幫助他們發展。