經管視線
作者：曹建國
摘要：人才是最重要的資源，企業競爭歸根結底就是人才的競爭。隨著市場經濟的發展和經濟全球化的到來，企業已走向人才全麵競爭的時代，誰占有大量高素質的人才資源，誰就能在未來的競爭中占有優勢。但我國當前企業普遍麵臨著人才過多流失的情況，因此，分析人才流失原因並提出解決的對策，已成為企業迫在眉睫的任務。本文通過企業如何改善內部人力資源的管理與對招聘大學生的各項政策的激勵，從而留住人才。
關鍵詞：知識型員工；人才流失；激勵策略
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）08-0029-01
隨著中國教育體製的改革及人們對知識的重視，很多家庭大力支持子女在學校接受教育，據不完整統計，每年中國大概有4—5百萬應屆高校畢業生，這也證明了中國的教育事業有了很大的進步，然而，大多數這些知識型員工思想都比較浮躁，因為工資、福利等原因，跳槽現象時有發生。
一、企業人才流失的主要特點及對企業的影響
目前我國企業的人才流失呈現出以下特點：有一定工作經驗、年齡較輕的人才易流失；專業人才特別是專業技術人才、專業人才和專業業務人才易流失；部分熱門專業及緊俏專業人才易流失；高學曆高層次人才易流失；經營型、複合型人才易流失，流失人才的去向主要是同行業企業甚至是競爭對手。
企業的人才流失過大，輕者會對企業企業有造成一定的負麵影響，重者會直接葬送企業的發展前程，其具體危害如下：首先會加重企業的人力重置成本（如招聘、培訓費用），影響工作的連續性和工作質量；其次會在在不同程度上帶走了企業的客戶資源和商業、技術秘密，使企業競爭處於劣勢；再次會對企業的商譽形成負麵的衝擊力影響在職員工的穩定性和忠誠度，最終影響企業的競爭力。
二、企業人才流失的原因分析
1.是許多企業招聘知識型員工時，紛紛打出“高工資、高福利”的招牌，認為隻要有“雙高”，就能吸引留住人才；
2.是麵對知識型員工流動率的問題，企業不是想辦法提高對知識型員工的吸引力，而是采取不正當的辦法限製人才流動；
3.是管理者不了解知識型員工內心對組織的責任感和對理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區；
4.是企業對知識型員工缺乏正確認識，不重視工作與員工興趣及個性特點的匹配；忽視知識型員工的發展需求和職業規劃，對其學習和自我發展要求缺乏了解和有效地引導。
5.國家的勞動人事製度有了很大變化，企業用工製度變得靈活，隨著社會保障體係的進一步完善，阻礙人才流動的壁壘逐步消失，市場經濟建設的日臻成熟，使企業間的競爭加劇，為知識性人才流動提供了動力，地域發展的差別和人們就業觀念更新，使人才的流動、流失成為必然。
6.現行的薪酬體製不公平。員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關係到他的生活質量與活動空間。因此，員工的薪資問題是員工極為看重的問題，所以企業的員工自然會拿自己的薪酬和貢獻去做橫向和縱向的比較。一旦企業的薪酬水平與同行相比沒有競爭力，或者員工薪酬的內部分配不公平，付出與得到在橫向和縱向上不匹配，沒有真正體現“多勞多得”的分配原則，員工就會有提薪的期望，如果這種薪酬待遇的期望得不到滿足，員工也會萌生離職念頭。
7.激勵機製不健全或論資排輩現象嚴重。員工激勵包括物質激勵如發獎金、增加福利等和精神激勵如表揚、晉升機會、培訓、旅遊等，企業如果建立起了健全合理的激勵手段，在調動員工主動性和積極性上會起到事半功倍的效果。但在傳統的企業中和成立時間較長的企業中，往往存在：激勵機製不健全、手法單一、缺乏針對性和論資排輩現象嚴重的情況。如企業大鍋飯現象嚴重，根本沒有建立起相應的激勵機製或雖有一定製度但沒有等到嚴格的執行，凡事按平均主義執行，“皇帝由大家輪流坐”；有多數的企業在使用激勵手段的時候論資排輩現象嚴重，員工的任用、待遇、晉升、獎勵、培訓、旅遊、休假等以資曆分配，而不是論績效分配，種種的激勵手段都集中到那些“過去的好員工”身上。殊不知，這樣的激勵機製不能正確評估其對員工對企業的貢獻，如此執行下來變了味的激勵機製傷害了多少年輕的優秀人才的心，嚴重挫傷他們的工作積極性和創造性，產生幹好幹壞一個樣的思想，使他們心灰意冷，喪失對企業的信心，以致做出離職的行為。