經管視線
作者：魏翠梅
摘要：麵對日益激烈的國際和國內的競爭壓力，如何實現企業的持續發展，成為企業管理人員必須麵對的問題。實施人才強企，是實現企業持續發展的重要戰略內容。本文對當前形勢下石油企業人才強企戰略的實施進行了分析和探討。
關鍵詞：石油企業；企業可持續發展；人才強企
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）08-0041-01
一、人才強企戰略是石油企業可持續發展的重要內容
科技的進步和人們對生存環境的日益重視，使人們對經濟的發展從單純的強調發展速度轉變為對可持續發展觀的認同。經濟的發展要考慮到當前和未來的需要，而不是以犧牲未來的利益來換取短期的發展。企業作為社會經濟的重要單元也必須順應這一趨勢，在創造經濟效益的同時必須考慮到與企業發展密切相關的利益相關者的要求，履行企業的社會責任。
人力資本理論認為，在經濟發展中人才質量的貢獻更加明顯。擁有高素質的人才的企業，往往能夠在殘酷的競爭中占據先機，獲得優勢。人才的競爭已經成為企業間競爭的核心。石油產業具有資源約束性、風險性、國際性、規模經濟性、範圍經濟性及戰略性的技術經濟特點。石油企業的發展需要高資金、高技術和高人力資源投入。麵對石油資源的有限性，協調資源開發與環境保護；不斷改進和應用高科技手段；協調石油企業的資金和人力資源的投入，才能使石油企業既保持發展的速度又擁有良好的發展前景。石油企業必須加強實施人才強企戰略，不斷地培養和發掘適用於石油企業的特色人才，為企業的可持續發展注入活力。
二、影響石油企業可持續發展的人力資源障礙
當前我國石油企業人力資源整體狀況仍然存在一些問題和不足，主要表現為，員工隊伍整體素質不高，結構不盡合理；管理體製機製不健全；人才流失現象嚴重等。這些問題很大程度上製約著公司人才強企戰略的實施和企業可持續發展目標的實現。
1.員工隊伍整體素質不高，結構不盡合理。雖然大多數石油企業人員數量較為充足，但員工整體素質不高，結構也不盡合理，適用和勝任的骨幹型員工數量不足。管理人員隊伍中，一般性管理人員數量過多，掌握現代管理知識，具備一專多能的複合型經營管理人才缺乏。專業技術人員隊伍中，基層經驗豐富，學術水平較高的資深專家、學術帶頭人較少；現場經驗豐富的專業技術人才匱乏。操作人員隊伍中，初級工和無技能等級人員比例高，操作人員隊伍整體技能水平仍然有待於提高。
2.管理體製機製不利於人力資源的有效開發。石油企業在管理體製上存在局部管理層次過多，運行機製複雜等問題，體製上的人力資源浪費情況較為突出。管理職能及生產單位劃分過細，機構編製管理不科學，職能業務規模和編製規模存在矛盾；體製架構受脫離於生產經營需求之外的人為因素影響較重；骨幹員工的能動性發揮不充分，管理機製運行效率不高。
3.人力資源開發管理體係不健全。企業長期在計劃經濟體製下運行，管理體製和經營體製還不能完全能適應市場經濟的要求，人員結構未得到合理調整，人才的培養、使用、開發、管理等製度不健全，缺乏明確、係統的規劃和長期有效的人力資源管理配套體係，人才合理流動機製受到製約，渠道不暢，導致一些重要專業人員在崗的滿意度還不夠高；內部分配機製不盡科學、完善，薪酬激勵不到位，特別是對關鍵崗位人才缺乏長效的薪酬激勵機製。
4.企業環境和企業文化中的親和力仍然缺乏。石油企業作為資源采掘性行業，在地理位置偏僻，長期從事野外作業，工作條件和工作環境比較艱苦，人才的精神生活和文化生活比較單調，而且基層企業往往受到各種限製，難以滿足員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規範，人才對企業的認同感、歸屬感不強。