私營公司在用人問題上，長期以來陷入了“先家族而後企業”的怪圈，不少公司首先考慮的是家族成員怎樣安置，但從不認真考慮這種安置對公司合不合理，對公司有不有利，能不能調動全體員工的工作積極性等。
這種用人機製上的僵化性特點，具體表現如下：
1.用人隻講求忠誠而非表現忠誠成為用人的標準，隻要你在公司中對老板忠誠，對家族成員忠誠，對企業忠誠，你就會得到任用，至於你有沒有才，工作能力怎麼樣，則是次要的問題。這樣，忠誠而少才的人也就有了走上重要工作崗位的機會，成為掌握企業命運的關鍵人物之一。這種用人準則既是似是而非的，又是不科學的。忠誠固然是一個優異的品質，是公司所必需的，但如果到此為止，除了忠誠這一資本外，就無什麼資本奉獻於企業，才能平庸，空有熱情，而無能力把事情做好，更不用說具有創造性了，那麼，用這樣的人是弊大於利，在某種情況下甚至無利可言。當然，如果能把忠誠和才能結合起來，做到才能優先兼顧忠誠，那就是再好不過的事了。但很少有私營企業能夠較好地做到這點。
2.人們不敢公開批評老板，而老板的指責多於商量
一般說來，私營企業奉行的是家長政治、專製作風，家長在企業中享有至高無上的權威，他的命令就是絕對命令，他的主張就是絕對主張，他的話就是金科玉律，就是聖旨，你作屬下的隻能貫徹、服從和執行。你必須主動扼殺自己的想法，不能頂撞他、批駁他、指責他，否則你就是大逆不道，不尊重一家之長，因為他任用了你，你就得感激他、服從他，而他批評你、指責你，則是天經地義的，甚至是關心愛護你的表現。這種狀況的惡果是顯而易見的，在“家長”的壓製下，沒有民主，意見不能表達，堵塞了員工的“進諫”之路，難以調動員工的積極性，難以培植起企業員工主人翁的責任感和歸屬感，致使人才遭到壓製或人才外流。
3.注重內部的人際交往、權力鬥爭，而忽略外界的大環境
私營企業最大的內耗是人際關係問題和權力鬥爭。一些老板為了維護企業的團結與和睦，常常疲於協調、平衡各方關係，解決人際關係上的矛盾和衝突。尤其是家族成員之間爭奪繼承權或要職時，老板更要分散有限的精力。然而，正當自己的企業陷入人力內耗時，其競爭對手則團結一致、眾誌成城地向你“進攻”，致使你成為競爭中的犧牲品。因此，私營企業在重視內部人際環境建設時，也應重視外部人際環境建設，這樣才能走出“內憂外患”的困境。
4.人情關係至上，“濫竽充數”者眾
由於是家族成員，雖然能力不夠，但仍擔任某一高職，工作效果不好也難以請他辭職，於是隻好留下成為閑人。這類現象在家族企業中相當普遍，隻要是家族企業中的家族成員不論他的職位或級別如何，甚至也不論他擔任哪種工作，都擁有一種權威和權力的地位。他作為老板的兒子、兄弟或姻親，就擁有一條通向最高層的內線。不管是什麼級別，他的實際地位都屬於高級管理層。正確的作法絕不應是這樣的。如果他不能以自己的品德和成就贏得作為高層管理成員所應有的尊敬，他就不應在公司中工作。也許某位親戚確實應該受到老板的幫助，但如果他確實不夠進入管理層的條件，那麼，你寧願給他一份領導層的薪水，也不應讓他擔任什麼工作，因為這樣做你雖然損失了一份薪水，但卻避免了更大的損失：他如果名不副實地在你的公司工作，家族的地位、吸引力和留住能人、升遷能人等各個方麵，都會受到不利影響。